绩效考核，如何才能让员工心服口服？

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前一段时间，很多企业都在做年中考核，因此许多管理者来问我：“Cherry，我做考核的时候，给员工打了低分，但员工不认，甚至还跟我拍桌子，该怎么办？”

# N4 \# D$ P. R" ~0 ~& W5 [9 u1 }这种管理场景几乎发生在每一家公司，因为除了年中考核，还有季度考核、月度考核，每次考核都和利益挂钩，因此发生这种事并不奇怪。
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但发生这样的情况，本质上是管理者的管理动作没有做到位。
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  d& U3 @: y& Z8 g如何才能让员工接受目标？

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我想告诉大家，每一个管理者在设置目标的时候，都要扪心自问：

你跟这个员工在设置目标的时候，你们俩达成共识了吗？他知道完成这个目标，该怎么做吗？他往下落的时候，你有跟踪和辅导吗？
1 j4 J2 W+ ~; l6 y' l实际上，管理者有一项重要的工作就是检查，如果你没有追过程，当员工遇到问题的时候，你根本不知道。你没有给他相应的辅导和帮助，那这个时候你对他做绩效考评，他肯定是不认的，觉得你就是秋后算账。
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所以一定要沟通到位。什么叫沟通到位？要让员工知道这三点：
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为什么要做这个目标？
目标做好，有什么好处？
该怎么去做？
/ I+ }% F9 f! J/ _$ m# i他确认目标之后，你要去追过程。我们讲没有过程就没有结果，所以他必须要落成每天、每周、每月的过程进度，因此你必须建立管理报表，你要去追踪。

当你在追过程时，发现员工跑偏了，或者做错了，或者根本不会做，你就要辅导他们。管理工坊中讲到的绩效管理，四个流程里面，贯穿始终的就是辅导。

所以绩效的背后实际上是辅导，通过目标借假修真，通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。
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因此，辅导不仅仅是帮助你提高团队的业绩，更重要的一点是能通过辅导员工，帮助你提高整个团队的能力。
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! o# w$ T) B# B8 V如何有效的辅导员工？



既然辅导如此重要，那么如何辅导一个员工才算有效呢？其实需要满足三个条件。

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01.找到辅导的意愿
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当他自己觉得没有问题的时候，你给他再多的反馈，他都会置若罔闻。所以你要学会在工作场景中，发现大家是否需要辅导。

7 @5 H+ ^0 Q3 G: V+ Y0 ]$ p4 T怎么才能找到辅导的机会？你每天都要跟大家在一起，能够“眼中有人”。管理者一定要做到眼中有人，不能眼中只有事，只有眼中有人，你才能够找到辅导的机会。

- A, H( T7 N0 k2 t$ l你要看到这个人是不是很焦虑？看到他是不是眉头紧蹙？这就是我们说过的，管理者要闻味道。相由心生，你从他的表情，包括他的话语，就能感受到他的状态。

所以你要能够判断这个人的状态，从而找到辅导的机会。

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02.通过管理报表，抓最主要的问题

管理者比员工优秀的地方就是会抓通盘，所以管理者要有管理报表。你没有管理报表，你怎么能抓到大的且重要的问题呢？
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" ~. U* l$ \3 k但假设你永远只做点对点的辅导，员工进步的速度就特别慢，所以你必须要上升到面的辅导、体系的辅导。
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在我的日常的工作中，我就是这么做的。先解决他点的问题，有了信任的基础后，他就会主动找我：“老板，你能辅导我面的问题吗？”

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0 m3 Q1 O, {# G% z" W03.一杆子插到底

5 F6 q6 z! j1 q1 j4 d- e, V找到主要的问题后，你必须一杆子插到底。很多时候员工就希望老板能够给一个方法，立马解决问题。
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# Z& ~! J% W, s1 T+ c* G3 [0 c; B那么这个时候，经由你判断，这个问题是最重要的，你就要落下去，把他的每个环节都做一遍。做一遍之后，你就知道了他的问题在哪里。
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所以辅导一个员工，既要帮助他抓他抓不到的问题、通盘的问题。但是在落地的时候，必须要躬身入局。
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( z2 ^; H$ T' g8 x/ W0 i# \+ [: h当你自己去做事，你就知道他的问题在哪里，然后通过辅导，解决他的问题后，他就会对你产生信任感。有信任感以后，你再帮他辅导体系的问题。
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# j9 K/ n7 q/ w0 C: ~最后总结
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+ P- Z/ h8 a! ]! ^4 `! Y/ s# L最后，我们不妨总结一下：
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2 C7 X" z* t  `$ b  o如何让员工接受目标？
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: w+ @# _, J8 P其一，和员工沟通到位。
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要让员工知道为什么要定这个目标？做完后有什么好处？没有完成会有什么问题？如何才能实现自己的目标？
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其二，作为管理者要追过程。

& F  ]" ^- ?+ s% D& H其三，管理者必须给员工有效的辅导。
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那么如何辅导员工，才具备有效性？也要做三件事。

. n6 o6 M9 ^* ?4 p% U第一件事情，你要确认员工是否有辅导意愿。
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第二件事情，建立一套管理报表，通过面去抓他的主要问题。
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, O- R7 x$ e" j! `+ m0 T: h" V第三个，有躬身入局的心态，在点上的问题必须一杆子插到底。帮他解决问题，然后建立信任，最后你才能把它拔高到面的辅导。
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love1

所以绩效的背后实际上是辅导，通过目标借假修真，通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。