绩效考核，如何才能让员工心服口服？

grand

前一段时间，很多企业都在做年中考核，因此许多管理者来问我：“Cherry，我做考核的时候，给员工打了低分，但员工不认，甚至还跟我拍桌子，该怎么办？”
. `0 H6 N0 @- m& G! w
6 V; n- H" A2 [( w0 W) ?这种管理场景几乎发生在每一家公司，因为除了年中考核，还有季度考核、月度考核，每次考核都和利益挂钩，因此发生这种事并不奇怪。
& q; t9 B& O6 ?8 }, A
% [" t; |0 p1 o' \但发生这样的情况，本质上是管理者的管理动作没有做到位。
% g; B/ j! @/ q9 v5 |
5 x) [9 H0 O2 f  C, c( t  j


如何才能让员工接受目标？

2 v( y/ x9 P5 Y4 I( S
; W9 [8 s5 N# G  y! W8 P
我想告诉大家，每一个管理者在设置目标的时候，都要扪心自问：
. d& F% Q3 B/ r
你跟这个员工在设置目标的时候，你们俩达成共识了吗？他知道完成这个目标，该怎么做吗？他往下落的时候，你有跟踪和辅导吗？
3 ^" {8 [1 K& X) N0 f" D实际上，管理者有一项重要的工作就是检查，如果你没有追过程，当员工遇到问题的时候，你根本不知道。你没有给他相应的辅导和帮助，那这个时候你对他做绩效考评，他肯定是不认的，觉得你就是秋后算账。
1 v% {5 F' P2 K( L- @3 d; w
" G7 l9 z! o0 a, E# j所以一定要沟通到位。什么叫沟通到位？要让员工知道这三点：

+ C) T/ g$ ~) e6 t6 U$ M9 M为什么要做这个目标？
目标做好，有什么好处？
该怎么去做？
他确认目标之后，你要去追过程。我们讲没有过程就没有结果，所以他必须要落成每天、每周、每月的过程进度，因此你必须建立管理报表，你要去追踪。
* j1 S: L8 E; R/ Q6 s
当你在追过程时，发现员工跑偏了，或者做错了，或者根本不会做，你就要辅导他们。管理工坊中讲到的绩效管理，四个流程里面，贯穿始终的就是辅导。
$ N8 s# L! y( n9 P. E% v) m
: C) _! n, T$ e6 D5 y/ Q; l所以绩效的背后实际上是辅导，通过目标借假修真，通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。
% X3 I! G6 |$ H4 O4 u- y* I# v
因此，辅导不仅仅是帮助你提高团队的业绩，更重要的一点是能通过辅导员工，帮助你提高整个团队的能力。

! X/ a# z& U  M7 k+ C! O3 c+ [
; n9 X5 f4 N3 Z/ i! a* t& h
+ e2 h6 l# i! A+ A& A. K
8 j, X8 Y# p7 i3 e: e% P; y如何有效的辅导员工？
3 s% x& w- G% H8 C
% C; ^: q: S, o2 [0 R" T3 J+ y

  g# G# _8 ]( O; O  B+ i既然辅导如此重要，那么如何辅导一个员工才算有效呢？其实需要满足三个条件。



' y0 V6 `# ]! V9 r+ j! K* m01.找到辅导的意愿
4 `( ^1 l2 f2 U8 m$ S- f/ x
% m+ E3 Z4 H' _' e) L, W* _* q4 N# ?5 m当他自己觉得没有问题的时候，你给他再多的反馈，他都会置若罔闻。所以你要学会在工作场景中，发现大家是否需要辅导。
& z9 I7 ^$ l3 u  Y
9 X7 m, Y- f* ~! X7 p/ ~怎么才能找到辅导的机会？你每天都要跟大家在一起，能够“眼中有人”。管理者一定要做到眼中有人，不能眼中只有事，只有眼中有人，你才能够找到辅导的机会。
3 _7 d7 R* s( h! P# W, F. m
# g  U( {4 g6 b1 c5 x# Y你要看到这个人是不是很焦虑？看到他是不是眉头紧蹙？这就是我们说过的，管理者要闻味道。相由心生，你从他的表情，包括他的话语，就能感受到他的状态。

所以你要能够判断这个人的状态，从而找到辅导的机会。
0 j1 d. [/ _, T- Y


02.通过管理报表，抓最主要的问题
! d# G# m$ W& _* v
管理者比员工优秀的地方就是会抓通盘，所以管理者要有管理报表。你没有管理报表，你怎么能抓到大的且重要的问题呢？

/ g; s) U. n" n" z6 Z& k4 B但假设你永远只做点对点的辅导，员工进步的速度就特别慢，所以你必须要上升到面的辅导、体系的辅导。
" C) j% e, E2 z# p/ I  Z& U& Q
0 N& |3 K# R) _: L) d& I3 b- a在我的日常的工作中，我就是这么做的。先解决他点的问题，有了信任的基础后，他就会主动找我：“老板，你能辅导我面的问题吗？”
6 `+ A% t( [* \0 q1 A' R% v


4 t3 D/ Y% U( m6 S- G0 K8 D8 q03.一杆子插到底
  v7 s9 O4 L  g4 S9 `
找到主要的问题后，你必须一杆子插到底。很多时候员工就希望老板能够给一个方法，立马解决问题。
4 Z9 Z' L: q/ G6 W- G7 q
( \' |% C6 A' }' ^2 r那么这个时候，经由你判断，这个问题是最重要的，你就要落下去，把他的每个环节都做一遍。做一遍之后，你就知道了他的问题在哪里。
+ b" C. B' g4 C: W  [2 S! w
7 y0 C" n+ G: Y. y7 j, X" s所以辅导一个员工，既要帮助他抓他抓不到的问题、通盘的问题。但是在落地的时候，必须要躬身入局。

+ [1 b% c& k2 L) e当你自己去做事，你就知道他的问题在哪里，然后通过辅导，解决他的问题后，他就会对你产生信任感。有信任感以后，你再帮他辅导体系的问题。

+ t3 W' X% b8 E) r. a; R) U: n
/ T5 I+ W6 U; u. V. Q
$ Y. e& J$ |% L" J, ?. p1 m
最后总结
5 i! C) V% C  e
6 `& D& G- c9 L$ @; j
! d% o6 T. ~! G- u( X9 Z& D
- e+ ^& Q4 X" F最后，我们不妨总结一下：

如何让员工接受目标？
  |$ C9 ]6 g0 v: e* X
5 O/ m3 \% S2 Q其一，和员工沟通到位。
, O9 _5 f  e% _1 F$ C9 d
要让员工知道为什么要定这个目标？做完后有什么好处？没有完成会有什么问题？如何才能实现自己的目标？

- s# p) z6 B  U( S. B; m7 l其二，作为管理者要追过程。
7 g, u2 ?- g0 K
其三，管理者必须给员工有效的辅导。
0 S2 L4 [4 X4 j4 f7 \+ W* |
那么如何辅导员工，才具备有效性？也要做三件事。
$ _& i! I9 J0 A; g8 G( U4 v( P
第一件事情，你要确认员工是否有辅导意愿。
# L; W4 M6 p+ \! F9 e
第二件事情，建立一套管理报表，通过面去抓他的主要问题。
$ u' ?  U# @% y4 V$ E2 G
第三个，有躬身入局的心态，在点上的问题必须一杆子插到底。帮他解决问题，然后建立信任，最后你才能把它拔高到面的辅导。

love1

所以绩效的背后实际上是辅导，通过目标借假修真，通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。