OKR与KPI的区别是什么？

dull

毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，自这一概念产生以来，企业对于绩效管理的创新摸索就从未停止过。

源目标在过去和企业打交道的过程中，我们曾亲眼看见了许多企业在绩效管理上出现的诸多问题。
; j; M! g1 B3 p  U
比如，绩效考核缺乏标准规范，导致结果难以保持公平公正；绩效评估结果与员工利益直接挂钩，导致员工不敢轻易挑战自己甚至丧失工作热情；绩效管理主观性太强，导致员工遭遇不公平待遇而挫伤感情……
- {: B9 b0 Z" N: B8 r1 {5 S
6 ]0 N- I# R. U) }9 Q8 F3 k
一、为什么会出现这种情况？
在传统KPI绩效中，因为目标的完成率会作为最终的绩效评定，导致很多员工变得保守，不去设定有挑战的目标，KPI的业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。

& y9 e) I% ~# w% c7 m* Z“如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。”
0 }( |& A) a$ b( \( v8 B2 w如果管理者总是说“你努力干活就给你加工资”，那么工作似乎没有那么有趣了，反而是一种束缚，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。

KPI强调把各种工作要素量化。但在实际操作中，许多工作是无法简单量化的。

! U+ S# ]2 y' D8 B+ N0 E员工为了KPI指标完成得好看，花费了大量的精力和时间，而在真正的有价值的却对KPI指标并没什么帮助的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
; T) E1 r* O3 [& f2 X  l8 L$ K
( Y1 ~% \5 J  v3 E, X% `( \7 X
二、OKR与KPI的具体区别是什么？
KPI和OKR有何区别？前者是结果导向，后者是过程导向。
8 w, k% W/ b+ L6 g9 s8 g. d
# z, v( m) W! D2 U& l. Q) YKPI只看结果不看过程，结果只有两个：达标和不达标；而OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多。
; J, U, j2 x/ ~  T; P- P% K
. T0 f% N. l4 F% W就好比跑100米给100块钱，KPI是设置几个档位，优秀的多跑奖励多，差的少跑奖励少，没达标就都没钱；OKR则是不设限，跑多少给多少，跑多了给更多。
1 [) J/ |2 [; }& m4 F* b/ z
OKR的设置的就会让人更想去挑战，也更能激发人的斗志！而且压力会小很多。
1 y+ Q8 ?) N% R- p; q5 q
% i" \9 N) D$ a0 \9 g" h关于OKR与KPI的具体区别我们可以下面的图片：

8 B+ e/ A& i: S5 J* ]+ Q' f( E5 z
OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？

  C( O% z' v% e* X6 N# ]9 [  e7 X( J它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。
% F; {1 }# ~4 e% E* ?$ t
: z3 l! e. u5 D5 r

0 q  b+ t, V9 }+ Z- v

rural

在传统KPI绩效中，因为目标的完成率会作为最终的绩效评定，导致很多员工变得保守，不去设定有挑战的目标，KPI的业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。

SIN2020

KPI只看结果不看过程，结果只有两个：达标和不达标；而OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多。