能力不等于价值，考勤也不是考核

dull

固定加薪法：
4 s) P& d4 d8 m3 s" a: j' Z( ^( k固定加薪这种方法简单而且特别粗糙，很粗糙看起来是没问题，现在大部分企业的加薪都是固定加薪。
它最大的问题是什么？就是激励性很差，产生内部的攀比，然后员工的主动性不好，另外推高了我们的人力成本。
4 y! F7 Y& }7 ~2 B8 w  ~当员工没有创造更多的价值，而在不断地增加他的薪酬的时候，一定会让你的成本越来越高，所以有很多企业反映一个现象，工资费用率这两三年每一年都在增加。
有个做餐饮的老板，他说我最早做餐饮的时候，我工资费用率是16%，现在35%，它的毛利只有50%，工资费用率占了35%，大家想想看这个怎么赚钱。
% q! H0 B. M# S/ V% u! A: K0 F$ t
特别加薪法：
: p9 F1 T7 s4 T6 e3 k7 g
) t8 f1 V! v4 c5 {6 k; J" B特别加薪法包括私发红包，增设补助、目标奖励、单项奖励等等。

- H( U+ t4 P/ D/ f" z这个特别加薪法，它的最大问题是不能够形成系统和体系，它是我们激励的一个补充，它是奖励的一部分，是激励的补充。
/ H1 q& x" i4 ^1 W
那么这个并没有很大的激励价值。
. A! |3 X2 t" Q& I9 |
叫弹性加薪法：
* E4 L" M8 S7 d6 Q
很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件，那么这种加薪的周期太长，而且力度很小，还有的时候压力很大，副作用比较大。
0 d7 Q  B' p: i8 @( P3 y' G
* _! `/ p9 b% o. X; U4 e8 ]
& J3 v' J# Z+ G) `大薪酬包的方法：

) I1 F$ {0 F" e( h/ u; v5 A比如说年薪制、年终分红，股权激励，大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时，激励的周期太长，力度也有限，而且大多数用在中高层以上的管理岗位。

我要特别推荐的是增值加薪法，也是我们宏成咨询独创的研发模式，叫KSF/PPV和OP合伙人。

7 p4 J/ C: a  S这三种模式的特点是什么？
2 f8 J; }% \9 B/ A* K. d
1.倡导员工自己为自己加薪

2.员工自己为自己干

3.增值增量创造比过去标准更好的结果，你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会，又不会推高企业的人力成本。
5 b+ T  z; J& s" F; y2 |! @
/ z/ I+ Z& C& \5 W  P+ m
员工得到更多的加薪，都来源于他创造比过去更好的结果，在过去传统的加固定工资，员工总觉得自己拿不够多的，而企业因为看不到员工未来的表现和贡献，所以在加薪的时候一定会保留和保守，这个是毫无疑问的，如果是根据增值的激励，基于它不断创造价值的激励，那么这个幅度和力度一定会变得更大。
: Q5 X, \6 a$ j: {) n/ v! f9 K
因为你的价值越大，你的结果越好，当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
1 h3 D( x2 Y/ y" e
谈到加工资员工的压力比较小，员工就得到了有稳定的，又安逸了，这样的话当然他的进步，他的成长也不会很大，可是如果给员工加激励，员工如果想拿更高的薪酬，想自己为自己干的时候，他的整个热情和活力就被我们盘活了。

: `( \7 p9 \* c+ R还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本，而加激励不一定，加激励只要做好测算和设计，我认为不仅不会增加企业的成本，反而会降低企业的各方面的损耗，提升企业的盈利的能力。图片
" Q" ?- K4 l% B- g/ M
: ^% U7 d; S8 p( x讲讲薪酬设计的十一个真理

5 a  e3 ~% T. H1 ?, Z! V第一、能力不等于价值，考勤也不是考核，我们一定要留意。

第二、要让员工比过去更努力，不是发钱而是分钱，要懂得分钱，因为钱会越分越多，而越花越少。
2 u- ]& f& B2 ^; e# U/ I2 h  |
6 `8 p2 g' C% M+ N2 k# v' B3 U6 c第三、固定工资是养懒人的，毫无疑问，一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。
  o9 T% d% g" d3 X
8 }/ z0 q+ W& i第四、就是企业可以给员工安稳，但是一定不能让员工安逸，可以给员工安全感，但是不能助长员工的安逸，因为员工安逸了以后就没有战斗力了，也没有创造力了。

# a2 b% A$ _/ V! ]0 i2 I& n' P第五、是激励到位，干活不累，浪费人效人力就很贵，什么意思呢?如果我们员工的人效很低，你发出的高工资就会变得很高，如果员工的人效很高，你给他发高工资，其实他的成本也是很低。

第六、固定加薪只会增加企业的固定性的成本
; W1 `# J- V: |3 }% O
第七、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到更低。

2 y. U8 `* E  p第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利，我们一定要把创造力给到员工，如果把激励做好了，员工为自己干，他的创造性是最高的，主动性是最强的。

0 H: U- @7 R' o2 l8 W, J) Z第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将失败，一个企业推绩效考核，必须要想到员工要的对吧？既要让员工为平台贡献，又要让员工得到实实在在的好，面向结果面向效果的时候，他能获得更多的加薪机会。
+ |$ @, c( [' H) W+ a! t
第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合，而着重于某一个点，因为他要组合，我们叫薪酬要叠加。

第十一、只有员工加薪和企业增利并行，才能够真正实现持续性的共嬴。

5 w: r  I! b1 k: c  Q! Z7 u( W如果员工的价值和企业的价值都共赢了，我觉得是一个真正的团队，所以我经常说什么叫团队先要统一他的利益，叫利益趋同，那么目标才能统一，思维才能一致

wushy

很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件，那么这种加薪的周期太长，而且力度很小，还有的时候压力很大，副作用比较大。

tend

增值增量创造比过去标准更好的结果，你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会，又不会推高企业的人力成本。

wushy

就是企业可以给员工安稳，但是一定不能让员工安逸，可以给员工安全感，但是不能助长员工的安逸，因为员工安逸了以后就没有战斗力了，也没有创造力了。

grand

谈到加工资员工的压力比较小，员工就得到了有稳定的，又安逸了，这样的话当然他的进步，他的成长也不会很大，可是如果给员工加激励，员工如果想拿更高的薪酬，想自己为自己干的时候，他的整个热情和活力就被我们盘活了。