你需要知道的：团队合作法则21条

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前言：相信不管在哪里，团队合作是非常重要的。一个企业，一个团队如果缺乏了团队精神，那将是做任何都不成的，所谓独木不成舟。

8 v: Y1 y+ ]' i- q下面我给大家介绍一下21条团队合作法则。
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  V! t9 _# W# R  [* |2 U特里法则

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, B0 W4 {& q* d0 s) ^+ i谁都难免会犯一些错误，当我们犯错时，脑子里往往首先会思考如何隐瞒错误或为自己辩护，害怕承认之后没有面子。然而，美国田纳西银行前总经理L·特里却告诉我们：承认错误并非丢脸的事情，相反，坦率地承认错误是一个人最大的力量源泉。当我们正视错误时，会得到错误以外的东西。这就是特里法则。
对管理者来说，由于自己的身份、职位特殊，犯错之后难以做到承认错误。也正因为如此，当管理者能够做到坦率承认错误时，他的形象往往瞬间变得高大起来，下属们会因此觉得他更加可亲可敬。因此，在沟通中，如果管理者犯了错，千万别害怕承认。

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5 u) E: I9 ^+ w踢猫效应

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( K$ ]5 b: z! r1 ?. t某公司董事长为了重整公司，许诺每天早到晚归。一天早上，他看报忘了时间，为了不迟到，他超速行驶，结果被交警逮住，开了罚单，最后他还是迟到了。愤怒之余，为了不让大家关注自己迟到这件事，他故意训斥销售经理来转移大家的注意力。
+ w9 x- X7 J# v/ j& N+ f( A7 o7 V销售经理挨训之后，气急败坏地痛斥了秘书一番。秘书无辜受气，故意找接线员的茬。接线员无可奈何，有气不能在公司撒，只好憋着回到家，对着儿子大发雷霆。儿子莫名其妙被痛斥，气得狠狠踢了一脚猫。这就是“踢猫效应”。
; y' a5 \" E; J踢猫效应告诉管理者，对下属要好好沟通，而不要轻易发泄不满，因为人与人之间的泄愤会产生连锁反应。管理者对下属泄愤，可能让整个团队一整天甚至几天心情不好，这会影响大家的工作效率，因此切记要避免。


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' v% [; x7 m) F4 Y  U/ }% [托利得定理

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法国社会心理学家托利得提出，测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。对管理者来说，脑子里能否同时容纳两种相反的思想，既体现了领导者的胸怀和气度，又体现了领导者的智慧和仁厚。
9 n. H0 L. z1 K比如，在与下属沟通时，下属提出的观点与管理者的观点相左，甚至下属会冲撞管理者，这个时候管理者能否客观地对待下属、包容下属、宽容下属呢？这种宽容并不是让你做“好好先生”，不得罪人，而是让你通过智慧的方式处理，既不损害自己的威严，又不伤害下属的面子。

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吉尔伯特法则


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英国人力培训专家吉尔伯特认为，工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。这个法则告诉我们一个道理：作为下属或员工，当领导教训和指点你的时候，是你的福气，意味着他对你的关心。同样的道理，作为管理者，当下属或员工积极与你谈论自己的想法，表达对公司发展的意见和建议，指出公司存在的问题时，也是你的福气，是公司的福气，这也意味着他对公司的关心。对团队或组织来说，最可怕的是没有人与你谈论危机，大家对公司的发展避而不谈，看似相安无事，其实危机四伏。
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5 d/ X2 p. V4 I# j2 Q摩斯科定理



美国有一家制鞋厂，为了扩大市场，老板派一名市场经理去非洲某孤岛上做市场调查。不久后，老板得到汇报：“这里的居民从不穿鞋，所以没有市场。”老板思索良久，又派了一名市场经理去调查。很快，他得到汇报：“这里居民没有鞋可穿，市场潜力巨大！”
同样的境况，却有不同的观点与结论。正如美国管理学家R·摩斯科所说，你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。这就是摩斯科定理的精髓。因此，管理者要学会打破沙锅问到底。当你询问员工时，他们的第一反应往往是不假思索或随意应付，只有继续追问下去，才能问出你想要的答案。
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; y8 e' U; R$ [4 z+ Q% G) Y波克定理
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/ R) n5 F3 D; T, z' l美国庄臣公司总经理詹姆士·波克认为，只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。这是因为没有摩擦就没有磨合，没有争论就没有思想的交融和智慧的碰撞，就很难有缜密周全的论点。
+ z" E+ b  `6 R1 z1 F! R波克定理给企业管理者的启示是：在决策时，一定要想方设法发动团队成员集思广益，鼓励大家提出自己的观点和想法，即便大家的观点不一致，甚至截然不同，也有必要大胆地提出来，然后在论辩中做出最好的决定。这就叫“真理越辩越明”。
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韦奇定理



" M7 ~+ b' M# [' F7 f美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥·韦奇曾说：“即使你已有了主见，但如果有10个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。”这种现象被称为“韦奇定理”，它告诉我们：不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。

作为管理者，当你带领团队走到一个岔路口时，是向左走，还是向右走呢？如果你想向左走，而大多数团队成员想向右走，你会坚持向左走，还是改变主意向右走呢？对于同一件事，大家各执一词、莫衷一是时，优秀的管理者往往会旗帜鲜明地提出自己的观点，做报晓的雄鸡，而没有主见的管理者往往人云亦云，服从大众的意见。
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同样的境况，却有不同的观点与结论。正如美国管理学家R·摩斯科所说，你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。这就是摩斯科定理的精髓。因此，管理者要学会打破沙锅问到底。当你询问员工时，他们的第一反应往往是不假思索或随意应付，只有继续追问下去，才能问出你想要的答案。

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作为管理者，当你带领团队走到一个岔路口时，是向左走，还是向右走呢？如果你想向左走，而大多数团队成员想向右走，你会坚持向左走，还是改变主意向右走呢？对于同一件事，大家各执一词、莫衷一是时，优秀的管理者往往会旗帜鲜明地提出自己的观点，做报晓的雄鸡，而没有主见的管理者往往人云亦云，服从大众的意见。

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英国人力培训专家吉尔伯特认为，工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。这个法则告诉我们一个道理：作为下属或员工，当领导教训和指点你的时候，是你的福气，意味着他对你的关心。同样的道理，作为管理者，当下属或员工积极与你谈论自己的想法，表达对公司发展的意见和建议，指出公司存在的问题时，也是你的福气，是公司的福气，这也意味着他对公司的关心。对团队或组织来说，最可怕的是没有人与你谈论危机，大家对公司的发展避而不谈，看似相安无事，其实危机四伏。