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每年年初，都是公司的新年度绩效季。0 q1 H1 ?/ j; C
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- g$ `- b" y( B' g& T0 H; K1 `7 }为了新一年目标的达成，你一定想知道：
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: ]' V7 y) u, z, k0 j" o# \如何与员工谈绩效？怎样的绩效设定才是真正有用、可以为公司服务的？7 u; i1 q6 K5 k- l9 c! G6 F* U
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今天，华章妹特别邀请到了北京中外企业人力资源协会会长，顺丰集团、潍柴集团董事长特别顾问吕守升老师，为你详细地拆解绩效制定的每个步骤。+ ~7 ?- E9 U6 P M
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对年度个人绩效合约（Personal PeRFormance Commits，以下简称PPC）展开充分沟通，让参会人员相互讨论与挑战（PK），是让战略走向执行的关键环节之一。4 r6 j9 T+ A5 G; L% }
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因意义重大、作用显著，个人绩效合约PK会可与战略澄清会、战略解码会一并列为战略解码的三场重要会议。, V2 f& l, q' p3 m: [
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( {: e5 l4 o! g+ t; r1 M解析公司战略后，所形成的衡量指标、年度硬仗及行动计划需要落实到每个人身上，它们通过PPC联结起来。
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有些企业（特别是一些国有企业）对个人的考核，主要看“德能勤绩廉”五个方面，其中的“绩”，指的是业绩、绩效。
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0 r* ]( `: s7 L还有些企业（特别是一些外资企业和民营企业），通常会对个人考核三个方面：业绩、能力、态度（价值观）。3 J2 h# o' A) ^' g- _
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7 o, d3 p( b& ^* U2 b从考核指标类型上来看，对个人的考核指标主要分为三类：数量型指标、任务型指标、行为类指标。$ r1 L' u" L4 L! @' o7 i
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3 ]: x8 ~6 X# h$ D: N6 s其中，行为类指标又可称作素质类指标，其和岗位素质模型紧密关联，适用于对能力和态度（价值观）的评价。( A, N/ f" G. M# f$ p/ Q+ E6 o9 A6 p$ @( d
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& Q% a4 J+ g- B1 _2 B3 u7 M+ I通常而言，行为类指标的考核结果为人才选拔、任用、发展培养提供参考，但不为业绩考核提供参考。换言之，真正用于业绩考核的，是数量型指标和任务型指标。
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4 d& |- K9 e1 \4 |6 v! W( N+ Y( \PPC仅仅是针对“个人业绩”的“合约”，所以只“承载”两类指标：数量型指标（即KPI）和任务型指标——
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前者展现的是关键业绩指标，与岗位职责要求相关；
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& Q( L6 h3 a) X7 [2 h( d后者展现的是个人的主要行动计划，与团队硬仗相关。
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4 K; m2 {( f) {0 V# p3 A" m若能达成，则可对业绩指标的达成起支撑作用。
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, N: O, d! F& z& p" l' S8 y' kKPI往往是结果性的衡量标准，而任务型指标往往偏重过程性的衡量方法，相较之下，前者的应用更为简单。5 [$ V! }1 t4 E7 |) k( \/ H
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/ R2 b# O- s" e; B+ \# C5 \因此，人们从方便角度考虑，一般倾向于选择那些易于衡量的KPI作为考核项目，而不愿费力去制订行动计划或考察个人的努力程度。
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0 R) E0 ]5 {$ |& }比如，有的企业说得极为直白：3 {4 O/ i( T# i" S- ]: e
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5 F* _4 O! O3 X1 o( o“我们只考核KPI，只看结果，不问努力” % ?( @/ e" ^! N5 r
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“只看功劳，不看苦劳”
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“没有结果，一切辛苦都是白费”。$ Y5 o2 C* }" o
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请注意，这是一个巨大的误区！
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O0 o0 Q: v. B+ o这样做的核心问题是忽视了“因”与“果”的关系，忽视了过程性行动对结果达成的影响，忽视了个人努力程度对最终结果的影响，忽视了KPI的局限性。
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9 T4 }1 h8 w3 N5 D- U$ P& ^KPI以财务性指标为主，而这些指标往往反映的是过去的状况，虽然从财务投资、追求股东价值的角度来看，它们作为对企业的考核项目“无可厚非”，但从个人的角度来看，用它们进行考核往往是不全面且不客观的，也不利于激励个人付出努力。" n: a" l, b, v
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以上事实正是有些新兴公司不追求KPI，反而追求目标及关键结果（OKR）的原因。
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在战略解码的理念中，对于绩效考核内容的指导思想是：
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要关注KPI，但不能只关注KPI，一定要有行动举措来做支撑！脱离行动的KPI是“空头支票”，有切实可行的措施予以支撑的KPI才是“硬通货”！没有行动举措的战略只能算是理想，富含行动举措的战略才能配得上“规划”二字。
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同理，没有行动举措做支撑的目标，是不完整的目标。这正是战略澄清和战略解码对战略的实现路径、行动举措如此重视的原因。
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如果说战略解码与其他绩效管理方法有何区别的话，那么，对行动举措的高度重视，就是最重要的区别！! J4 L. }( _; Y# _, H
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8 {; F& Y! h; e" Y7 g: B* p6 q( m对行动举措的重视，也反映在PPC中。为了避免单纯使用KPI所带来的局限性，在PPC中，对KPI和行动举措两类指标要分类描述，二者不能互相替代。, I7 l3 v" e: p& A( |% a6 Y# o
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# ~" G( @. i& G! d/ d02 个人绩效合约形成六步法
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无论是高管的个人绩效承诺，还是在部门负责人、中基层经理人的PPC，其形成过程是基本一致的，可以采用图中所示的六个步骤。
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) S, v. Y) P2 Y) H. r4 M' H第一步，明确需求收集来源。
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+ z( G" P; N, N4 P/ S# N4 RPPC的输入源于四个方面：上级的期望、企业的硬仗、客户的希望、个人的职责。
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对于高管而言，其PPC最主要的输入来源是企业战略重点（硬仗）及行动计划；% y4 F, n8 i2 y; C' Q$ k3 ^6 B
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) B0 v7 z/ r) F# W对于中层管理者而言，其PPC最主要的输入内容来源是上级的PPC、企业战略重点（硬仗）及行动计划中与本部门相关的内容，以及自身岗位的重点职责、内外部客户的重点诉求；$ R5 C+ b, G+ i% o8 |4 O1 V U
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对于普通员工而言，其PPC最主要的输入内容来源是上级的PPC及自身岗位的重点职责。/ v2 D3 `! S, `% ~ k
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第二步，开展PPC初步沟通。
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5 V& t$ K7 z6 A; P; l+ n
9 e$ A) S" x, B在通常情况下，企业可利用高层或中层战略解码会的时机，一并召开绩效政策和个人绩效合约PK会。( ]- n7 K) V' v2 l M5 r
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; g% t( G$ \1 A8 @) e+ X9 x3 x会上，企业绩效管理负责人将就年度绩效管理政策、PPC设定规则、年度绩效管理推进计划向与会人员解释并适当举例，这样做便于听取大家的反馈，可以使大家掌握制定PPC的方法。
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% B) j! H& l. o" ~! }+ D# d第三步，受约人自行拟定PPC。8 v* M7 D J9 h0 \
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按照责任领域或职责分工，相关人员结合输入内容自行拟定PPC。
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( L1 ]3 }4 E2 L- n# M3 H% r& Y1 V在通常情况下，企业可在高层或中层战略解码会阶段性结束后，在会议间歇时间安排个人自行拟定PPC。
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例如，如果战略解码会是两三天的会期，可以安排在第一天或第二天晚上；如果战略解码会与个人绩效合约PK会隔周举行，可以安排在两次会议中间的合适时间。' G' m$ E. W" y5 u! ~: F' p
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$ w' Y; `' A0 \" a7 r" e+ }3 [" L5 l第四步，受约人与上级沟通。5 c. j* A4 L1 V, a$ c# d) `
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9 D; @/ q7 e. n/ A* F# R5 F在召开个人绩效合约PK会之前，受约人需要与发约人（即上级）进行简单沟通，听取上级对自拟的PPC草稿的反馈意见，就KPI、工作重点、具体行动等内容进行讨论，确保双方对此达成共同的清晰理解。
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' V: s) F) I; h9 G第五步，召开PPC评审讨论会（即个人绩效合约PK会）。! ~' Q; H7 o- m* F! t, i
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$ A: X1 o8 @7 S8 @# q参会人员与战略解码会的一致，会议重点是PPC的相互挑战（PK）。
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考核内容是否完整、工作重点是否突出、权重是否合适、指标界定是否清楚、相互协同是否纳入、目标值是否具有挑战性等，都需要在会议上进行PK—“请大家挑毛病”。3 D$ G8 S6 Q$ V7 F$ n$ l
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P, Y8 l& q2 W8 e( Q J这一步，是形成PPC的最重要环节，目的是确保PPC重点突出、指标清晰、权重合理、富有挑战、公平一致。 Z6 ~9 f3 i# K* e7 d4 S
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第六步，召开现场签约仪式。1 W9 W: L* ?2 A) B2 R
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3 |9 M% I" G8 e7 }5 j在年初的干部大会上，当战略宣传贯彻和硬仗部署完毕之后，便可举行企业高管的PPC签约仪式。
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中层的PPC签约仪式可以安排在部门（分/子公司）的年初工作会上举行（也可以专门举行）。
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这样做的好处有三点：
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( E& z4 m5 N3 Z) u! y一是仪式对企业战略有形式和逻辑上的承接，从战略规划到战略执行形成了闭环系统；2 g! u8 h% \9 \; B2 T# q! k( N
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8 n. O, B& |" i5 n/ D二是会议开始时，员工期待硬仗的介绍，会议结束时，员工期待签订合约带来的“激情”，这可使员工有“撸起袖子加油干”的动力，有助于鼓舞士气；
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! v, _' v- G8 t# d! G三是节约会议成本，一个会议两个内容，简单高效。 |
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发表于 2021-7-16 09:37
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