绩效考核，价值是什么？

SIN2020

目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。
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  E2 r& \1 f1 x" G德鲁克同时认为高效管理必须具备六个特征：
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! S; E/ s- P7 Z1 b& f1、用人所长的同时，必能容忍人之所短；
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2、着眼于机会，而非着眼于问题；

3、会顺应自己的习性，不会勉强自己；

6 }$ o' d2 h9 E4、坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事；
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! S' U( V$ g! R5、打算做一项新的业务，一定先删除一项原有业务；
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+ J! y+ \* e, G5 T* E& ?6、决策不从搜集事实开始，而是先有自己的见解。

" T$ ^4 l" h* T! E2 a( G. F) E: a优秀的企业具备三大条件：

. q( R7 Z$ b$ X$ W$ A( s0 f1、高绩效，这是优秀的基础；

2、高激励，这是高绩效的基础；

3、高素质，这是前二高的基础。
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没有好的业绩，企业谈不上优秀；没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。
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/ ~( R, g8 S4 r3 s( d1 _从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：
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1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

* s2 [- [1 q3 G: X0 |# ]8 c1 N  C6 Q2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
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3、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书，制定对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善，更加符合企业运营的需要。

! X" `1 t2 ]) c! n4、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

4 N# Y+ q* y3 K4 [) `5、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业还是对员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。

这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正，如何从隐性价值到显性价值，如何从过去的表现到当下及未来的价值，如何合理切割价值的归属，如何将主观与客观有效融合，如何对量化成本高的部分实现简化衡量等等。

客观地说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。

turth

没有好的业绩，企业谈不上优秀；没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。

love1

坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

SIN2020

love1 发表于 2021-7-15 14:57
5 ~  h" O$ T/ V% D& ]9 X+ I坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

! \2 k. Q- w: r8 J是的，专注很重要。

ysq5041

表现、贡献、价值