涨工资真的能激励员工吗？

duck

导语
* P4 ~8 S+ i6 B4 e很多人认为，涨工资一定会带来员工的满足感，激励员工取得更高的工作绩效，但赫茨伯格的双因素理论告诉我们，结果可能并不如预期的那样。
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员工的满足感从何而来？
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+ x' X5 Q/ p( Q3 c5 V5 x传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的双因素理论，即著名的“激励-保健因素理论”，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。
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8 G) L/ F7 m- G什么是保健因素？

一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。
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什么是激励因素？
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激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
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/ l2 }( a% H2 g$ s- K* j0 N9 P当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感，保健因素没有激励作用。

当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满了；当激励因素高的时候，人们会有满足感，激励因素才具有激励作用。

+ X2 X& I# M8 y. _6 X& k; n. u很多企业家告诉我，他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资，但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效。其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，当员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然也不会产生好的绩效。
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为什么奖金的激励作用
越来越弱了？
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保健因素只能升不能降，而且要多数人获得。
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我听说过一个例子，没有探究其真伪，但是它可以说明问题，我决定引用。在改革开放初期，全国的工资是一样的，不像现在这么市场化。全国普调工资，国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资。只有一个地区，我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论，这个地区把普调工资的政策做了一个调整，就是80%的人普调半级工资。

  f" o( h+ C% b- p" e! z它的做法是对的。因为80%普调半级工资，只有20%的人不满，但是40%普调一级工资，会有60%的人不满。
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所以，涨工资就要使多数员工获得机会，否则结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，而得不到的员工会非常的不满。

0 w) l% i1 u4 @如果想降低保健因素，你一定要非常谨慎。因为你只要调整保健因素，大家的不满就会瞬间增加。比如，福利就是保健因素，在福利设计和调整的时候，哪怕只是几元钱的午餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。
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; e1 @' a$ O0 p0 i. X6 @激励因素一定要少数人获得，且必须可以变动。激励因素一旦固定下来，就会变为保健因素。

我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误，就是把奖金变成了保健因素。
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$ d  E4 e1 X& Y改革开放初期时，奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金。突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用。但中国最近十年来，奖金不好用了，为什么？原因就是所有人都有奖金。
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) O: D* g. q) ^" b  h% S- b所有人都有奖金，奖金就一定是保健因素。员工得到了之后没有什么满足感，只不过没有不满而已，奖金的激励作用大打折扣。

( W! q) i8 j6 m! {6 r3 s5 q我常常问管理者一个问题：为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，但公司的经营绩效并不是行业的最高水平？这个问题，我希望读者自己反问自己。
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8 X$ Q5 e; f& Q) J; ^3 v; D做好奖金激励
要注意三点


$ o( r  k+ a& f) X3 ^9 j/ G" f; i我们最需要关注的是，你能不能把保健因素变成激励因素，而不是把激励因素降为保健因素。

' N. q. G1 y5 w如何做呢？有一家银行的案例，大家可以从中去学习。这家银行会给员工提供非常多的福利，包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候，其实是为保健因素。但银行做得比较漂亮的地方就是，把刚才列的这些福利都打上分。比如，带薪一年脱产学习是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。

2 _& u4 F% L* M5 K, g( ?$ a5 f打分的目的是什么呢？就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选，够1800分，这些福利都是他的。这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。

7 _7 o- C; J: X- k& Y反过来我也要提醒你，不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变保健因素？

- K3 @8 E& ~! R% z: E第一种情况，多数人得到奖金；

第二种情况，奖金发放固定，叫制度化的发放，因为这样就预先把它变成是工资的一部分了；
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第三种情况，奖金数量固定，比如每年的奖金都发两万块钱，那它就会变成保健因素。
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* W8 W3 {5 y5 Y2 C/ }( j" h4 Q8 z( Q所以我们在谈激励因素的时候，有三点要注意：

1 u  S2 ^: O+ x( R/ {% `' O第一，一定是少数人得到；

# p* @; I1 K  l. p4 B. f) o8 ]0 h第二，不能制度化设置奖金，一旦固化就会降低了激励的作用；
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/ L0 r1 s3 c/ U6 d) h- S6 j- v3 b第三，奖金必须与绩效直接挂钩，因此也就是波动的。

我讲赫茨伯格的双因素理论，目的不是要给你介绍这个理论，而是希望大家理解这个理论的应用场景，帮助大家理解到，工资的激励作用需要理性对待，它也许没有你想要的那么高的激励作用。

hope123

激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

wushy

打分的目的是什么呢？就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选，够1800分，这些福利都是他的。这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。

freedom1

我听说过一个例子，没有探究其真伪，但是它可以说明问题，我决定引用。在改革开放初期，全国的工资是一样的，不像现在这么市场化。全国普调工资，国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资。只有一个地区，我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论，这个地区把普调工资的政策做了一个调整，就是80%的人普调半级工资。

rergr

一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等