创业公司员工股权激励这么做，妥妥的

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21世纪最重要的是什么？人才。企业的竞争很大时候都是人才的竞争，对资金实力不强的早期创业公司如何招揽，留住优秀的人才？股权激励是常见的手段。而股权激励是一把双刃剑，实施得好会凝聚团队，提高企业战斗力，反之激化团队矛盾，影响企业发展。
% q3 p4 J: x) {1 ^5 h那么创业公司该如何进行员工股权激励呢？
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1，股权激励的商业逻辑
*股权激励的商业逻辑
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股权激励的商业逻辑主要有4个方面：

第一是凝聚人心：不论是直接/间接方式向员工授予公司股权，都可以把公司和员工的利益联系一起，让员工实现从员工到股东身份的转换，两者一荣俱荣，一损俱损。员工需要努力工作实现公司效益，自己也能从中受益。

第二是吸引人才，合适的股权激励制度不仅能提高原有人才的忠诚度，也能不断吸引外部人才。
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第三是约束员工，天下没有免费的午餐，给员工授予激励股权的同时，不可避免要附加一些限制，常见的是员工的服务期限，禁止从业竞争等，对员工未来可能有的损害公司利益行为进行约束，一旦员工违反了，可能会损失这些股权激励。

: G4 |3 g4 B, H" {第四是缓解企业经济压力。早期创业企业存在很大的资金压力，可能无法像大公司一样给员工丰富的薪酬，通过股权激励一方面降低支付给员工的工资，另一方面给员工远期的可期待的利益，而且这种利益不是必然的，而是需要员工对公司有贡献，使得员工和企业利益进行捆绑。

* \7 A$ r1 {; \3 W# K6 n+ l以上是股权激励的商业逻辑。公司获投后，投资机构一般都会要求公司实施股权激励计划，把员工和公司利益捆绑。这也是融资过程中，专业投资人常见的要求。


; h( ~) N3 h" r3 o2，股权激励常见的类型

股权激励常见的类型有3种，分别是：期权，虚拟股权激励和现实股权形式。
+ i; o7 ~" F; I, e* b8 Z8 @*股权激励的主要类别
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a，期权激励

  d: Z" s3 @# v: s  p" E# Q( Y; p即赋予员工未来取得公司股权的期待权利，员工或其他激励对象到期（或满足条件后）行使期权，取得公司相应股权或股权的受益权利。
*图解期权激励
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( B/ Z, \) k  ^$ f期权是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。
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$ g& }7 f0 r/ x; ]) D9 w. v激励股权池通常由创始人名下的股权份额中预留，员工行使期权取得公司股权，通常需要支付对应股权的票面价，且需满足预设的行权条件，如：约定激励对象四年的服务期，每满一年员工可行使1/4等。
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b，虚拟股权激励
" l. I" u* i! r' b# n*图解虚拟股权激励
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虚拟股权不同于公司法项下的实际股权，而是公司股权的虚拟化，公司人为地将股权拆分为若干等值单位，并将一定数量的虚拟股权授予给公司核心员工。

核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例，而享有相应的分红。
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还有一种是股权增值权，股权增值权项下，被授予权利的核心员工在一定的时期内，将有权获得规定数量的股权价值（市场公允价格）上升所带来的升值收益。股权激励对象不拥有这些股权/份的所有权，也不拥有股东表决权、分红权。
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% V+ q% Q! C) p8 e: o值得提醒的是，利用虚拟形式进行的股权激励，无论是虚拟股权还是股权增值权，被激励的员工均不实际持有公司股权，没有表决权，而仅持有相应的分红权（虚拟股权项下）或增值收益权（股权增值权项下）。
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* D: }6 `! G; S  ]+ Cc，限制性股权
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也就是实打实的股权。期权和股权常见的区别：期权是激励对象到期行使期权，而股权是激励对象即刻直接或间接成为受益人，从适用对象看，期权适用公司所有员工，范围较大，而股权适用公司合伙人，高管或者早期的骨干员工，适用范围较小。
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# p7 t" @% R7 z! }- V3，股权激励持股方式
/ D5 x( ^9 K, X& J8 F* a股权激励架构常见的有3种方式：代持、通过持股平台持股、员工直接持股。这
  N3 Z9 e7 k5 S- Y些方式都很常见。
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7 e1 p- o* E/ u, f) T创始人代持，即由创始人代持激励对象获得的激励股权。
代持与间接/直接持股相比，成本更低，如果设置一个持股实体需要有注册地址，记账等费用支出。直接持股也同样有公司股权变更的费用。
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代持有利于维护创业公司股权的稳定性，因为创业公司员工不稳定性比较明显，可能会受人员变动的影响，而代持有利于创始人保证公司的控制权。
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# q' g  ^6 ?. m代持对公司更有利，对员工相对不那么有利。做代持是需要激励对象同意的。


通过持股平台
3 F1 H% k- t. w8 ~9 ?" l采用公司或者合伙企业形式作为持股平台，被激励对象作为持股公司股东或者合伙企业的合伙人，间接持有被激励股权。目前更多倾向做有限合伙形式，有利于创始人的控制权，并且合伙企业和公司相比，不需要缴纳企业所得税，避免了双重征税。

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直接持股
3 q- f9 u! R9 @, U; R3 f% H员工直接持股，顾名思义即被激励对象以其本人名义直接持有公司股权。简法帮提示创业者，创业企业在初期一般为有限责任公司，有限责任公司股东严格限制在50人以内，因此被激励对象人数不宜过多。
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4，股权激励实践中需要注意的问题

) M5 R$ D- d) H3 U) ]0 `a，激励股权池的预留比例

6 g  Z! i% p( |, V, N创业初期，公司一般会预留一部分股权作为激励股权池，用于未来实施股权激励。股权池的大小没有明确的规定，按照硅谷的做法，股权池通常占公司股权的10%至20%。

" z$ X% e  J( W2 G; W2 W9 s" ?+ a股权池不宜过大或过小，过大将直接影响创始人的利益；股权池过小，可能实施一轮或者两轮激励计划之后，股权池就全部发放完毕了，未来若要吸引或者激励新的核心员工，则需要让渡新的股权，直接导致公司原有股东和投资人的股权被稀释。
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b，现金激励还是股权激励？

并非所有员工能够看到股权激励在未来能够带来的潜在巨大经济利益。很多人基于现实的考量，往往更看重薪资的升幅、奖金的多寡，他们要的是实实在在的即时能够获得的利益。

因此，创业者应当时刻谨记，激励方式要因人而异，做好充分沟通，基本原则是少数关键人员做股权激励，其他人员做现金绩效奖励。

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( s- _  w, g  ]; M* z2 S) x( ?, u9 fc，股权激励的实施时间
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: ?+ R0 r* x& Z  D8 Y9 Y创业公司初期价值不明显，股权激励实施时间通常是在天使轮或者A轮完成后，这时候才可以让员工真实地感受到股权的市场价值。
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) @% B. ~3 L9 W/ w0 u$ @" |+ qd，激励股权怎么切分？

& L. r) b1 D/ \1 W" l9 \我们建议，最好以职位为基础进行整体规划，好处在于员工离职不会影响职位的稳定性，是对职位不对人，员工如果离职未兑现的股权份额可以留下未来这个职位的人。
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如果激励对象20-50，或者更多，股权激励分配的方式在职位之外在区分部门，创始人要进行整体的规划。
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先按部门，再按职位分到每个员工上。


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约束员工，天下没有免费的午餐，给员工授予激励股权的同时，不可避免要附加一些限制，常见的是员工的服务期限，禁止从业竞争等，对员工未来可能有的损害公司利益行为进行约束，一旦员工违反了，可能会损失这些股权激励。

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第一是凝聚人心：不论是直接/间接方式向员工授予公司股权，都可以把公司和员工的利益联系一起，让员工实现从员工到股东身份的转换，两者一荣俱荣，一损俱损。员工需要努力工作实现公司效益，自己也能从中受益。

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吸引人才，合适的股权激励制度不仅能提高原有人才的忠诚度，也能不断吸引外部人才。