识人用人，就看三点

SIN2020 · 发表于 2021-5-17 14:17

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01
PDP的三种行为风格
1. 自然本我
一般来说，拿到测试结果，我首先会看你的内心要什么。“自然本我”显示的是我们相对稳定和长期的状态，核心作用是帮助我们找出自己的优势和需求。

比如“老虎”型的人，不论他看起来气势汹汹还是文质彬彬，不论是高管还是应届毕业生，要的都是钱、权力和影响力。

对于“考拉”型的人来说，你不能逼他。“考拉”要的是平和，给他时间，让他找到成长的节奏感。“考拉”最怕的是变化，除非历练过，遇到变化不再紧张。

如果你的测试结果是“猫头鹰”，不论口才多好，其实内心最喜欢独处。“猫头鹰”最看重人品和可靠度，如果你讲话无凭无据，他可能会怀疑你一辈子。

顺应“自然本我”，是让你过上“快意人生”最重要的方面。

2. 他人眼中的我
“他人眼中的我”相当于照镜子的过程，其实就是提醒自己：你需要塑造这样的形象吗？

如果是，就继续演；如果不是，那可能要改一改。

3. 角色的我
我们每个人都要适应环境，看“角色的我”是否合理，需不需要调整。

举个例子：如果你的自然本我是“老虎”，目标是做老师，那你的“考拉”（最有耐心的行为风格）就要往上提。因为别人能力没你强，你辅导的过程中，要谆谆教诲，不能强迫人家。

角色的我
02
如何发展员工潜能？
跳出个人视角看待职业发展，我们要对自己的优势和短板做一次冷静的分析：到底是做我自己还是改变自己？核心是这个问题。我的经验如下：

第一，个性和岗位要匹配
将自己的优势发挥到极致，这样不会心累。

比如你是“老虎”，大胆发表观点对你来说是最好的状态，谨小慎微、让所有人都满意肯定不是你喜欢的风格。

如果你的个性和岗位不太匹配，但是又非常热爱这个工作，那只能“硬改”，代价就是压力很大，而且公司不一定愿意给你时间。

第二，遇到瓶颈，突破自我
顺着个性发展是最轻松的，但到了某个阶段，你就会遇到瓶颈。

“猫头鹰”细致严谨，擅于在专业领域做到极致，一旦做了领导，遇到的第一大挑战是站在大家面前描绘愿景，对“猫头鹰”来说，描绘愿景很难，因为他没有看到是不信的。

如果你未来有更大愿景，遇到瓶颈之后，要让自己做一些改变和调整。

“老虎+孔雀”型的企业家，喜欢做颠覆者，喜欢大胆直言。当你做到一定位置，规模和影响力大了，就要有敬畏之心，讲话要分场合。

电影《国王的演讲》里，男主是很内向的人，像“考拉+猫头鹰”，但是他拉升了自己的"孔雀"属性，克服了口头表达的短板。

电影《国王的演讲》：一个口吃的国王，却用演讲改变了英国

第三，依循个性，主动学习
每种类型的人都要学会学习，但是学习的方式不同：

"老虎"的学习方式是涉猎甚广，喜欢跟有能力的人打交道；

"孔雀"的学习方式是和不同的人聊天，到处参加活动，“读你千遍也不倦”；

"考拉"的学习更专注，喜欢在一个领域做到极致，不能同时做好几件事。

03
利用PDP打造卓越组织
我们给企业家做PDP测评，必然会给团队测，在互动中更好地自我察觉、照见彼此。这里面就涉及团队的搭配和协同问题。

团队“同质化”
无论学术界还是实践经验，都有一个规律：“同质化”的团队容易产生凝聚力，缺点是可能“团结起来，走向灭亡”。

人喜欢与自己相似的人合作，这是前提。老虎喜欢找老虎，孔雀喜欢找孔雀，考拉喜欢找考拉。中国企业家群体里的老虎又多，大部分高管成员很像老板，老板也喜欢像当年自己的人。

找相似的人最大好处就是团队容易达成共识，产生凝聚力，但是也容易产生共同的盲点：

比如老虎在一起，有三成把握就干了，别的老虎说“你太保守，两成把握就可以”；

一群孔雀就在不停头脑风暴，讨论新主意；

考拉每天强调爱心，但是不行动；

猫头鹰在一起，天天定计划。

老虎型的企业家经常忍不住去搞多元化，这和他的个性直接相关。有一家做连锁超市的企业，创始人+高管11个人全是老虎，行为风格非常激进，连续不断扩张，造成的结果就是“团结起来，走向灭亡”。

所以在搭班子时，一把手头脑要清醒，看团队是否太像了。

团队“异质化”
“异质化”的团队容易产生创新力，挑战在于两点：

第一，怎么和不同个性的人相处。

第二，不同个性的人占多少比例。

我们做过很多调研，得出的结论是，老板一定要学会包容不同个性。如果你是老虎型，开会时要让考拉和猫头鹰先发言，因为如果老虎先发言，所有人都不敢吭声了，尤其你又是老板。

学会让出位置，让别人畅所欲言，这是一种修为。

老虎型的人尤其要尊重考拉和猫头鹰，摒弃个人喜好，让这些个性相反的人勇敢发声，让他们把意见表达出来，同不同意是另一回事，民主讨论后自己做决策。

老虎要学的是后退一步，孔雀要做的是学会聆听，不要一言堂。

考拉做一把手，如果下属是老虎，要学会给老虎平台和机会。

猫头鹰要解决的是信任问题，因为你信任他，才会授权。

04
PDP“求助信号”：员工离职征兆？
刚才讲了识人用人，和团队搭配，其实PDP里面最有趣的指标是“求助信号”，这是很多性格模型里面没有的。

市场竞争到后面，拼的是状态管理，包括情绪和压力管理。

PDP可以测出一个人的“能量”等级，能量明显下降就是一种“求助信号”，你要捕捉这个信号去辅导他。

PDP
留人最大难处是他心里有事不说出来，已经在外面找工作找了半年或一年，但是他不告诉你。

做了测评，可以了解他的能量状态，通过这个线索了解他为什么低迷。大部分PDP测出的“求助信号”准确率可以达到95%以上，而且往往是业绩优秀的员工。

员工出现“求助信号”时，通常处于职业转型期，刚得到提拔，或者失败之后，遇到系统性风险等等。

自尊心最强的是老虎和猫头鹰，对自己和别人的要求都很高，往往可以创造很好的绩效，但是遇到压力，不到崩溃时，他是不会讲的。

对于老板来说，PDP测试结果，第一可以看出个人压力，第二可以看出群体压力是否过大。捕捉这样的信号，基本上干预以后效果都很好。不一定是钱上的支持，而是心理上的支持。很多老板觉得员工不高兴就是因为钱，但你会发现，给了钱也不解决问题，因为你疏忽了平时对他心理上的疏导和安抚。

PDP的好处就是增进团队之间的了解和沟通，即使不带目的，聊天的过程，已就经在产生绩效。

我在中欧、长江、上海交大商学院讲PDP，课堂都是很热闹。问学生们为什么开心，他们说被看到、被理解就已经很满足。这些人全是高管，更何况普通员工？

给企业做内部培训，中层干部喜欢这门课的原因，就是他们被忽略已久。所以，我上训练营的课，哪怕是给20秒、30秒，也不会漏掉对任何一个人的疏导。

老板做久了，最可怕的是眼里没有人，忘记对团队心理的疏导。通过PDP这个媒介，扫一眼就知道下属的需求是什么。

如果下属是老虎，不管他态度多么谦卑，你要给他挑战才行，否则能量就掉下来；如果下属是考拉，不要轻易逼迫他……

这样很快你就会和团队建立信任，这些业绩之外的“软的东西”，恰恰是产生绩效很重要的过程。