如何管理员工？先把话说明白了

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最近，张一鸣在字节跳动九周年年会上，引述了员工的一段报告来讽刺一些人不讲人话：

8 |  U% e7 N! C2 |8 x底层逻辑是打通信息屏障，创建行业新生态。顶层设计是聚焦用户感知赛道，通过差异化和颗粒度达到引爆点。交付价值是在垂直领域采用复用打法达成持久收益。抽离透传归因分析作为抓手为产品赋能，体验度量作为闭环的评判标准。亮点是载体，优势是链路。思考整个生命周期，完善逻辑考虑资源倾斜。方法论是组合拳达到平台化标准。

. F% X9 a6 F' Y9 E是不是每个字都认识，但连在一起就晕了？

你会发现，很多互联网用语早已经渗透到我们的日常，而在始作俑者——互联网行业（从大厂蔓延到小厂）中，这一风气更是愈演愈烈。每年都会有自媒体评选出当年的互联网十大装逼词汇。
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诚然，把复杂的内容进行压缩和抽象，用一个词语或短句代替，有时候可以提高沟通的效率。但是因为认知模式的不同，我们每个人对同一个词的理解往往是有偏差的。（不好意思，我也是“受害者”

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在企业经营中，你会发现，不同学历背景和职业经验的人，对于管理的认知差异极大。所以我们经常会说，管理上的很多问题都是沟通的问题。
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如果管理者在日常沟通中喜欢使用这种看起来“高级”的词，喜欢堆砌概念，实则不利于沟通和目标的传达，还会在员工中形成这种导向。

对于管理语言，很重要的一点是：便于理解，不容易产生歧义。毕竟我们沟通的目的是准确表达自己的想法，了解对方的想法，促进事情的达成。
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因此我想到了阿里土话。阿里土话是一种非常具有阿里特色的管理语言。它们在表达上非常接地气、口语化，因此很容易被理解和接受，而且带有阿里独特的文化印记。

下面我想跟大家分享一些跟管理动作直接相关的阿里土话，看看它们是如何用接地气的表达来阐释价值主张和管理原则的。

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关于用人
在招聘的时候，招聘方往往把握更多的主动权，所以很容易犯的一个错误就是，我要招最优秀的，学历要最高的，工作经验要最丰富的，甚至还要长得好看的。
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但是阿里强调的是“找最合适的人，不是找最好的人”。因为每个企业都有自己的文化，和你的企业文化相匹配的人，才是最适合的人。而且这样的人招进来之后，会比较容易融入，避免一些不必要的冲突，而最好的人一定是企业自己培养出来的。
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. _5 _5 @( l7 S4 O3 p5 l9 ^但是，如果招来的新人经过一段时间发现真的不合适，或者老人没有跟上企业的发展步伐，怎么办呢？也有一句阿里土话可以作为指导，这就是“心要慈、刀要快”。

2 s3 I" g' y& h; O$ D* }$ b不合适的人，要尽早开除。如果你对一个人很不满意，你既不找他谈话，要求他改进，又不开除他，这对他是最残酷的，对团队也是不负责任的。尽快地开除不合适的人，对团队和当事人都不是坏事，很多时候对他是一种帮助。
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; {5 ?3 x9 z4 c( h关于团队
; W4 ]& d& Z2 b* l+ F' B+ i阿里一直很强调团队合作，所以在阿里土话中，也有不少与此相关。比如，“理想是一群人把每个人的梦想变成共同的理想。”追逐梦想的路上，不要孤军奋战。你要找到一帮人和你共享这个梦想，或者找到有共同梦想的一帮人。你们在一起，把每个人“我的梦想”变成“我们的梦想”，“我们的理想”。只有这样一帮人走在一起、相互支持，不断为他人创造价值，为未来创造价值的时候，才走得久、走得长、走得远。
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还有一句阿里土话是：“一群有情有义的人，在一起做一件有价值有意义的事。”

- c2 L' z- R  J9 x8 V- [9 c“一群有情有义的人”，是对阿里人这个群体的定义，而“做一件有价值有意义的事”，是阿里人对自己正在做的事情的认知。

你怎么看自己，怎么看自己在做的事情，这些问题直接关系到你做事的决心和动力。在企业里，只有大家都想清楚这点，达成共识，才能更好地凝聚在一起，为共同的目标努力。

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7 O8 p* t. p- L4 G关于决策
工作中，一定会有大家意见不统一的时候，怎么办？阿里的原则是：“决策前充分讨论，决策后坚决执行。”

大家可以在会议室里面吵得你死我活，但是一旦决定做出来，离开会议室，会议室里面的决定就是每个人的决定。哪怕你反对，这也是你的决定，哪怕这个是错误的决定，你要把它执行到完美、执行到正确。
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# n0 H7 h& t( v9 Y( h阿里还强调：“一个错误的决定比没有决定要好。”
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5 w$ }5 F. b4 G7 S- J( q; B4 |在飞速发展的互联网时代，没有决策，就意味着没有行动，没有行动就只会原地踏步，被别人甩在身后。所以一个错误的决策比没有决策要好。因为，只有你去行动、去试错，你才能发现问题在哪里，然后去快速反应，调整决策。不做决策，一味等在那里，才是真正的问题。

04
关于业绩
9 Z8 p& {2 K' e! r9 D  d" D9 k我们说过，企业是一个利益共同体，必然有现实主义的部分，所以阿里告诉自己的员工，我们既要使命，又要好的业绩，还要好的过程。我想这是很多企业容易忽略的地方。很多企业经常只追求结果。但是阿里认为，“没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。”
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7 H. X# F/ H+ ~$ R为什么呢？因为没有过程的结果可能依靠的是运气，是没有办法复制的。而过程好，但是没有结果，也是不行的。所以阿里告诉员工，要绩效导向，学会“为过程鼓掌，为结果买单”。

以上就是部分阿里土话分享。

你会发现，它们涉及了很多方面，关于团队、关于用人、关于决策等等，而它的核心，最终还是围绕如何去激励员工，达成企业长远的目标，在这个过程中，实现个人和企业的共同成长。这些表达，与阿里的企业文化和价值观所倡导的是一致的。

8 L) e4 s6 X6 @( B) [很多阿里土话都是源于真实经历和管理场景，就像流传在阿里人之间的暗号，在不知不觉中成为了一条连接的纽带，也建立了一个边界。这就是文化的力量。

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底层逻辑是打通信息屏障，创建行业新生态。顶层设计是聚焦用户感知赛道，通过差异化和颗粒度达到引爆点。交付价值是在垂直领域采用复用打法达成持久收益。抽离透传归因分析作为抓手为产品赋能，体验度量作为闭环的评判标准。亮点是载体，优势是链路。思考整个生命周期，完善逻辑考虑资源倾斜。方法论是组合拳达到平台化标准。

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关于团队、关于用人、关于决策等等，而它的核心，最终还是围绕如何去激励员工，达成企业长远的目标，在这个过程中，实现个人和企业的共同成长
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