OKR应该如何做到有效激励

llbnmo

OKR在Google\Intel\Facebook等公司的应用中，并没有重点介绍如何激励员工，因为OKR诞生在Intel有40多年了，在Google也有近18年了，所以在美国硅谷的应用已相对较为成熟了，更多公司把OKR当作是实现员工梦想，超越自我的方式，早已不在意能得到多少奖金的激励。另外，在这些公司的OKR，是以项目制在运作的，这个项目制不是国内通常意义上的项目管理，这种项目制更多是以项目公司的方式，当早期有了一个创意的雏形后，公司评估可以立项，就由公司进行孵化，一旦原形机研制出来，就可能引入风投，然后再不断迭代产品，继续引入各类基金，而当初参与的所有工程师们，就会以原始股东的身份加入，从而以公司制的形式快速成长，最终上市或卖给上市公司，获得丰厚的收益。

. m1 X7 ~3 p% z0 g: a1 ?& @

而这种模式的激励，在国内目前的企业很难实现，好多引入OKR的公司，本身就是一个创业公司，没有经济实力进行内部孵化，另外一些上市公司、央企，因为受体制的影响，也不能做到以孵化器的形式来进行项目制的激励。因为这里有个很重要的因素，就是风险很大。我们都知道，市场上那么多的风投公司，成功的概率不到5%，未来很难看清，团队核心成员能否最终一路同行，与同行相比谁背后资本更大，决定了项目能否最张成功。

党的十九大报告提出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。根本性的矛盾还是物质层面依然不富余，物质仍然很重要，远没到超越自我的境界。所以在国内对OKR的激励还是要依靠物质激励。但问题是，企业已有了绩效奖金，不可能将绩效奖金转化为OKR激励，因为这样的话，OKR就会沦为绩效考核的工具，那与OKR的初心就相违背了。但让企业再拿出一笔钱作为OKR的激励，可能会让企业的负担加重了。何解？

5 d- f" T2 W- y, ?, P) w

为此我想到了美国NBA蓝球赛，常规赛MVP顾名思义就是常规赛最有价值的球员，因此只要能带领球队打出很好的战绩，或是取得各方面的突破的都有可能荣膺这一含金量极高的荣誉称号。

此奖项以NBA第一任主席莫里斯·波多洛夫命名，NBA最有价值球员MVP奖杯叫做“莫里斯·波多洛夫杯”。，从1955-56赛季开始评选，在1979-80赛季以前由球员投票产生，1980-81赛季开始由体育记者和电视评论员投票产生。

MVP评选标准最重要的3点:

u 率领球队取得好成绩；

u 身为球队的核心作用要立杆见影；

u 能够使队友变得更好。

以上作为蓝球赛的MVP规则，作为OKR的全场MVP如何评选得出？

1. 通过自评分数的汇总，得到每个部门或小组的OKR分数排名；

2. peer review（员工评估）以是否有野心为第一标准，重新进行部门或小组排序；

3. 从而得出最有野心的各部门或小组前三名的名单；

4. 对于这些人进行全场PK，最后全场投票得出全场最有野心的OKR前5%名；

因为OKR的分数在一个季度里，是不可能达成1的，分数在0.8-0.9说明目标不够有野心，分数在0.2-0.3说明KR设置太挑战了，基本没有进展。所以分数的高和低都不能真实的反应OKR的实施情况，另外一旦形成了规律，无论是以高分或是低分排序，就很容易让人得出规律，那最后就会演变成绩效排序的效果，最后又沦为了绩效工具。所以评选、投票的唯一依据，就是以“最具有野心”为唯一标准。另外一点，绩效奖金是百分百每人都有，最后就演变成了一项基本收入，不可或缺，也就没有激励的味道。所以就要奖励金额高、奖励人数少，这样才能起到激励的作用。

' i  p2 Z  y  }- X
% {4 N- s+ z, Y- Z- d4 I  C8 I. W

/ }- O0 n7 e3 T8 L$ b/ {) n

什么是激励，激励就要让其他人眼红，让其他人羡慕、嫉妒、恨，要不然就没感觉了。很多时候，我们习惯的激励就是给被激励对象以高物质的奖励，激励其实从心理学的角度来看，就是要做到“获得的满足感”。但同时人又会因为有了满足感后，就会很快失去了这种愉悦的满足感。这种物质的激励，只能起到短暂的作用，也就是一个保健的作用，因为那种愉悦的刺激只能维持三到五天的时间，无法持久。激励的核心就是刺激，所以要让这种刺激不断发生，就能让人不断被重复体验，就可以延长这种刺激。另外这种刺激不光对被激励的人，同时还可以影响到其他的，让其他人能感受到持续的被刺激，这才是激励作用的最大化，只有符合这二种情况的刺激，才能真正让激励持久。所以延迟享受，是为了获得更大满足感。所以很多人在追求成功的道路上，就象登山一样，享受登山的一路风景和那种累和流汗，真正登顶后，只会短短停留几十分钟。

季度MVP颁发特别奖金，这个奖金要比绩效奖金的额度高出2-3倍，因为能被评上这样的TOP5%，那说明他们的表现要比用绩效考核的表现高出许多，因为有野心。只奖TOP5%的，又给出高额的奖金，同时还要在公司官微、公众号、荣誉墙等载体，给出荣誉宣传，再给予特别的MVP午餐，持续一个季度，让这种激励持续，也让这种影响不断发酵，让别人“眼红”，一定要拿下下个季度MVP。当下一个季度的MVP换别人了，你想想原本已习惯了每天的MVP午餐，见惯了别人对自己恭敬的眼神，突然这一切换成别人了，你会受得了吗？于是又会拼的比之前更凶了，作为一个Team
Leader，这一切是你想要的吗？

shuddkk

nkkopd

激励就要让其他人眼红