中型研发组织管理之--要求人

STGing

宏观上的要求
个人绩效设定

岗位及其核心KPI设置参考：角色管理（待补充），可先参考测试角色管理
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% I3 N9 N1 b9 i5 G流程和维度参考：研发团队绩效评定机制&细则
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RD岗量化思路（待补充）
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QA岗量化思路（待补充）
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除以上资料外，个人绩效是员工自己，在期初给上级立的“军令状”，推荐按以下方式来产出：
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    由上级提：供模板、量化标准，以及针对员工自己目前待发展项的初步方向、待分解的团队目标；
  n) S- m) C6 a! v8 w" E. H    由员工自己设定：按模板，参考量化标准，认领团队目标，制定符合SMART原则，可量化的初稿；
    再由上级：评审、修正、添加；
    最后由员工和上级：一起沟通确认；
    在考核周期中，根据实际情况不断调整；
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晋升沟通

晋升代表员工从上一个较低职级，跨入下一个更高要求的职级，除了员工得到应有的肯定和加薪回报以外，需要有仪式感，推进员工快速进行意识层面的职级过度，以及提出符合晋升后岗职的明确要求。

) @, H4 i& Y$ G0 x做得不好的话，员工会拿着晋升后的薪资，继续按惯性保持之前的状态，不知道在以前职级上的“超出预期”，可能已经在当前职级变成“不符合预期”；
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因此晋升沟通非常重要，做得好能快速激发员工“以终为始”，调整更好的状态迎接新挑战；

核心内容：

) b9 x/ M0 Y* o    肯定&赞赏&加薪结果；
, l+ |4 y- d0 R0 U, v    新职级的明确要求；
    如果保持原职级状态的代价；
    期许和鼓励；
0 W5 I, n3 i  V4 X1 d5 p    如果因为某种原因，差一点点满足晋升要求，比较勉强的晋升的情况，可以用员工下次绩效打分做为对赌筹码，给足压力；

# C$ W0 I3 R" G+ C
具体某事务的要求
有效授权

# X1 n! b+ G2 G2 N  o: |# M这块很重要，做不好的话，到收结果的时候会很惨，不过有很多专业的资料，此处列一下核心，点到为止。
9 E, ^8 z$ }8 Z2 Y" m9 @
# P- ]1 M0 x* H$ L/ q' ~& r+ e* u. P    WHY:说明目的与背景；
    WHAT: 提出目标与要求；（时间限制）
    HOW:  明确步骤与方法；
" ]( g5 B4 s. A+ m  ]: e    ACTION:明确行动计划；
    将责任与权力一并授予；
7 C" d) B, y9 n% _! c/ n, T    SUPPORT：表达信任与支持；
    CHECK：授权后的跟进；

: ^8 j( U7 s! ]! R: b; V放权和放事给leader

# P4 D$ p% U5 l  I" A# e, q4 l这个不做的话，leader无“抓手”，自己得累死。自己体会，暂时不再赘述；

6 Y& o* `5 U3 h$ h/ C) N" D& z

jack_are

一个高效协同的团队，首先得有个和当前业务所匹配的组织架构。

Dollche

研发团队，因为业界比较成熟，一方面需要产品、研发、测试三权分立、互相监督、彼此平等，另一方面又需要紧密协作在一起开发某个项目，因此直接采用“矩阵式”组织架构。