绩效管理之目标拆解技巧

hunterccc

一、前言
绩效目的和意义不赘述，与绩效相关内容分为4个方面，设定目标–>说服员工接受目标–>绩效过程管理（纠正偏离标准和计划的情况）–>绩效结果面谈
! ?1 m2 h* G* C/ @) `. B+ S1、绩效目标制定与拆解
; j8 ~; |) q' q  T9 U2、绩效目标沟通
* L+ r" a3 k: H" Y, y3、绩效过程管理
4、绩效结果面谈
本文主要为绩效目标的制定和拆解过程，分享一些方法论和技巧。下图为绩效管理全景图：

4 F& K3 ]9 K5 I5 M二、目标类型与拆解方法
目标设定自上而下

, Z. F' L. Y* m, i0 t% z5 z6 O1、A类 目标（公司战略、跨部门）

拆解方法：平衡积分卡
平衡计分卡（Balanced Score Card）是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
8 s, k  S9 C; G' H" d

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平衡记分卡方法的引入改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷，衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企 业进行全面的测评。
2、B类 目标（部门战略执行，日常运营，KRA）
拆解方法：关键因素，里程碑，流程，公式法
分解方法 说明 优点 缺（难）点
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流程法 根据完成某个具体任务所经历的流程来拆解目标 操作简便，理解容易 都执行完并不能确保目标一定达成；效果难保证；管理成本高
" X5 H4 N: S- p( d里程碑法 根据完成目标所必须经过的阶段性节点来拆解目标 控制关键环节，提高管理效率；管理成本低 需要对历史经验及流程进行分析得出什么是关键环节
9 s, ?$ ^7 E" K9 L& |, b公式法 利用与结果相关的，互相具有逻辑运算关系的因素拆解目标 确保总目标落地，执行分解动作后，能有效保证总目标达成 需要设定目标者对目标达成过程熟悉，并推倒出相关公式
5 O2 ]' {9 m! S3 S# V3 D: {关键因素法 利用与结果具有因果关系的因素拆解目标 确保总目标落地，执行分解动作后，能有效保证总目标达成 需要对历史经验进行分析得出，达成目标主要的影响因素
流程法：适合高层，或某些强流程管控任务
里程碑法：适合高层，或具体工作不确定的情况下设置目标；适用于能力适用的员工（弱管控）
+ O$ U6 L; l# ~7 h公式法：适合中低层，确保落地效果。比如销售/电商类（营收 = 覆盖人群 * 转化率 * 平均购买金额）
关键因素法：适合中低层，确保落地效果。比如提高客户满意度（产品质量、物流时间、服务态度、退费速度）（服务可靠性、服务响应时间、交付质量等）
9 s: `  e% O& V( _! j" H# Y3、C类 目标（与战略相关，KRA之外，阶段性任务）
" W& U: [7 ]. _2 G, W拆解方法：结合B类目标拆解法+指派
5 e; d- T8 n( G' u$ V$ p- V过程指标：为完成最终结果而必须经过的中间阶段性指标
结果指标：为最终期望达成的目的结果的指标
指派过程：上一级按结果指标，拆分出达成指标所必须的过程或步骤；下级以上级指定的任务为结果，继续拆分

- P/ D5 ~. Y5 Y. J7 D- B

三、常犯错误
目标的制定过程，是拆解到可执行单元。目标最终要分配到人，由具体人执行。这个过程中，经常发生“能者多劳”的情况。如果绩效目标设定不合理，会出现：能力弱，分配工作少，出错少，员工绩效好；能力强，分配工作多，出错多，员工绩效差。出现“能力不足<–>绩效不好”相悖的情况。

这种情况需要增加胜任力维度，以平衡事实。

0 {8 V  U8 L+ Z7 ^2 j9 F

kiygb

围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企 业进行全面的测评

nuiga

流程法：适合高层，或某些强流程管控任务

jspij1

目标的制定过程，是拆解到可执行单元

瞪郜望源_21

不错不错，写的很是深度和专业，内容全面丰富，很有指导和实用价值