绩效管理三步曲！

grand

客户决定战略，老板决定什么是正确的方向，但是要保证所有员工都走在正确的方向上，不能缺少绩效管理。

6 k3 u2 K$ R2 \- _" U

0 b9 b+ ?# o, Q雷军曾说过小米没有KPI，但他并不是说小米没有绩效管理。绩效管理是连接公司和员工的纽带，没有连接就无法管理。前些年流行一篇文章说绩效主义毁了索尼，其实说的是拙劣的绩效管理方式毁了索尼，无数成功的企业实践证明：
1 d+ I' h2 S5 T

& s# \7 c* w" {
$ I  L* M3 v4 E2 V1、绩效是点燃员工底层动力的燃料 ；
% ]5 x: ?6 l' R; c& o
2、卓越的绩效来自于卓越的绩效管理；
/ {4 J0 `( S6 E2 S
) p$ `1 L# t0 ]3 L6 V3、管理好员工的绩效要做好以下三件事。

* o/ r; b9 Q& i0 L% P

01
8 U1 r/ x/ y( y- o+ D8 ]: d
第一是“定目标”


6 d0 e- C/ \, P( n4 @0 L
. K5 m1 p5 e4 G% y6 Q) H不管用哪一家绩效工具，KPI也好、OKR也好，还有平衡计分卡，个人业绩承诺，等等，绩效管理第一步都是确立目标。

! \0 M6 r, i" @4 y

% Q* X  W5 H4 ?' }从自上而下的维度，员工的绩效目标来源于公司愿景、战略、业务计划的逐层分解，从公司绩效到组织绩效，再到员工个人绩效；从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标。
# \0 M; C- k8 H: ]
6 j8 G* A* L7 u0 k9 W1 F5 @

* R# X6 [! D$ ?7 I. ?把这两个维度结合起来，管理者要考虑员工成长的需要，员工也要顾及公司发展的需要，管理者和员工充分达成共识后定下来的目标才是有可能落地的目标。
: H) d' W& Z2 s! A, _  n. I
  }6 n2 j5 b) B7 \1 L& t9 n

; n  r% C! b! i02

- M& Y3 \1 ?3 o4 q  D第二是“追过程”
. w. h% `; _2 ?' U& ~! b% H" Z  W

: T5 n9 ^3 g0 p1 k, R
# R9 V; T9 [" I5 U+ B- M在目标执行落地的过程中，管理者要每天、每周、每月来追踪完成情况，建立对绩效目标周期性的测量、分析和辅导、改进流程。如果绩效结果来自某个业务流程的交付物，管理者需要对这个流程的关键活动设计测量系统并跟踪、管理。

2 I+ h7 y( g' S

另外，管理者还要建立考核评价机制，将绩效结果与员工的收入、培训和晋升挂钩，通过奖优罚劣和员工个人利益建立联接。这样追，员工努力工作的引擎才会永远不熄火。



03
! q. R7 v$ J1 a, @
) [; X# c# l- F  O$ |* P% t第三是“拿结果”

  u4 O  p( C8 X' k$ g1 o

为过程鼓掌，为结果付薪。绩效管理最终的目的是取得符合预期的结果。做事的结果来源于做事的方法，管理者要经常去看员工做事的方法对不对，是不是按照正确的流程在做事。有时候路（目标）对了鞋（方法）不对，也无法到达目的地。
: }* h3 {; ]5 Y- |9 O' Z
7 {; {1 a5 y& s4 c$ P! u9 L
- b! u  D2 e. Y- n1 t& I/ W4 O. c
管理者需要绩效管理来达成组织目标和凝聚共识，员工需要绩效管理来获得认可和个人成长。绩效管理是公司和员工之间的契约，做得好是双赢，做不好是双输，所以：
0 E' \/ Y. A1 e# g
! k! [6 H6 E2 G; ~7 ]0 y

卓越的绩效管理=定目标+追过程+拿结果

% n3 S" }1 J3 X7 J, R
1 O+ Q# u# ~+ V* R- y" @8 p2 r. R
5 n9 K# q  s1 f/ x定目标：目标要承接战略、 响应客户，而且要做到上下级双向沟通，达成共识。

9 {% P0 y+ \; D1 I' d

: P% M6 Y" n  a( Y# v4 J$ V追过程：按照合适的颗粒度复盘、点检目标，确保关键的流程活动受控。


# g: {, C( d  c( V, D4 q
  ?) [  V: [' T4 i4 u2 ?拿结果：及时对员工不适当的工作方法予以纠偏和改进，保证结果符合预期。
2 ?9 X* C+ a% A- N


8 y1 L0 n, p5 R$ m以上每一个环节都花时间认真投入，阶段性复盘和重复，你就是绩效管理高手。

love1

从自上而下的维度，员工的绩效目标来源于公司愿景、战略、业务计划的逐层分解，从公司绩效到组织绩效，再到员工个人绩效；从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标。

keep

为过程鼓掌，为结果付薪。绩效管理最终的目的是取得符合预期的结果。做事的结果来源于做事的方法，管理者要经常去看员工做事的方法对不对，是不是按照正确的流程在做事。有时候路（目标）对了鞋（方法）不对，也无法到达目的地。

tend

在目标执行落地的过程中，管理者要每天、每周、每月来追踪完成情况，建立对绩效目标周期性的测量、分析和辅导、改进流程。如果绩效结果来自某个业务流程的交付物，管理者需要对这个流程的关键活动设计测量系统并跟踪、管理。

wushy

绩效是点燃员工底层动力的燃料 ；

瞪郜望源_21

不错不错，写的很有深度和内含，很有指导和实用价值，学习下

瞪郜望源_21

写的很不错，这三部确实是关键，很清晰的思路，学习下

rergr

从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标
! D* n6 t6 o0 T- p% F

瞪郜望源_21

写的不错，内容很是专业和深度，很有只用价值和实战性，学习下

瞪郜望源_21

不错不错，蟹蟹分享，很强的指导和实用性，学习下

rergr

不管用哪一家绩效工具，KPI也好、OKR也好，还有平衡计分卡，个人业绩承诺，等等，绩效管理第一步都是确立目标
: I) v* P! I6 R: Y* R) J) |

Blah

管理者还要建立考核评价机制，将绩效结果与员工的收入、培训和晋升挂钩，通过奖优罚劣和员工个人利益建立联接。这样追，员工努力工作的引擎才会永远不熄火