带团队很简单，管理就是十六字

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十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的，但管理的最低要求是一致的。这个最低要求就是十六个字：

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1 Q- x2 b, F9 h; w% U# h目标清晰
6 L1 k1 A! w( q2 }) ?一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。

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职责明确
责任要明确到人，问责制。就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

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4 n+ ~5 ^2 }* A( `  ^赏罚分明
该杀的人要能杀的掉。一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事，一切应该以结果为导向。


- S+ f3 _( g: V) P超越伯乐
6 F+ c# g8 s9 ^* ]; m5 ^管理者要善于做伯乐，知人善用，把合适的人摁在合适的位置。团队的血液要流动起来，不能一成不变。

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- b6 }0 T* o& ~" J* I: _十个人的时候可能只需要人制，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。
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很多人不理解阿里为什么这么重视价值观，其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。阿里的使命、愿景和价值观，是阿里最大的核心竞争力。



使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚，什么不该赚，发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。
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价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本，让不可能的事变成了可能。



目标清晰
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$ K0 _/ K. M6 g这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。
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目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。
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阿里技术保障部的关键指标，定义的很有道理。当订单或交易量下降10%时，影响的分钟数。然后通过这个指标，去撬动所有人、所有部门做事情，包括其它部门的人。
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所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。
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同样的，相信大多数员工的绩效目标设定的都是不够清晰的，很多人的目标都是定性而非定量。比如目标是做了什么事情，没有一个定量的考核标准，这种都存在问题，要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。
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其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，一定能够得到超出期望的评价或晋升？

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# C+ u- h: x4 f' ?. p7 a  |! b: K( j如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。

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- ~: h# q+ V, R目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向，所以这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。
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职责明确
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职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。
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& J$ b$ I) r! s1 [* S& j( @* \任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。
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这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。

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职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

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/ x  L3 t: _, c2 e$ i赏罚分明
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当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀的掉。



不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。
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护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。
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9 p( v# [# N1 G( z7 S% C2 G所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于目标清晰和职责明确来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。
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在一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，一切应该以结果为导向。同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲谁是谁的人，私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。
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超越伯乐
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% v9 O8 ]0 e0 e% F* s! a0 h大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理人人都懂。一流的人才都来了，还有什么做不到的？但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。



. l, }1 o% ?0 J2 P& P/ y2 }管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。


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( T% E* w* |) d( c% L超越伯乐实际上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。对于管理者来说，要善于利用管理杠杆，把自己的直接汇报下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。



“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多吧。

SIN2020

管理者要善于做伯乐，知人善用，把合适的人摁在合适的位置。团队的血液要流动起来，不能一成不变。

keep

SIN2020 发表于 2021-7-15 15:02
, p+ P0 K" s1 y# y4 `& A8 a管理者要善于做伯乐，知人善用，把合适的人摁在合适的位置。团队的血液要流动起来，不能一成不变。

7 ^; }6 v; o- a) X; C' F是的，要知人善用。
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dull

责任要明确到人，问责制。就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。