团队中这3种人，一定不能要！

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4 {. s3 c! h. a4 _5 P0 O
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团队评估

为团队把脉
, {; d, x8 V+ c; r! u7 T
2 {" ~8 I1 Z) s8 ^4 \. {; ?% m

新上任为团队主管在发现组员综合表现不理想后，通常会考虑自己是不是应该提早招兵买马，这种想法是有问题的。

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% ^, T, [1 [5 B6 ^, @  M
. Q" u5 I+ N3 o; k7 c$ T3 `作为新任领导，不能只看到问题，还得看到团队的优势和获得过的成果，并且要表达对他们贡献和成果的珍视，否则，他们必然会疏远你。
. @! Z! G1 P. H9 r+ S) W4 l


" ~7 O" Y* R1 j, L; q. M, G7 n而且，“急于为自己招兵买马”是非常危险的举动，新经理自己还没有在公司建立起个人信誉和威望就急于这么做，很可能被认为是对公司现有人才水平的不满。



这时候，最好开始设计团队成员的评估表，为团队把把脉。过程没有太复杂，分两步走，先确定前提，再对号入座。

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第一步：团队中三种人一定不能要
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第一种，不成熟的人，喜欢怨天尤人、搬弄是非，似乎所有人都亏欠他，这种人会影响所有人的情绪。
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. l7 {5 A% V. F  ?- G& E" J

第二种，不认真的人，态度决定一切，态度认真的人也一定是有责任心的人，不认真的人会严重干扰项目的进程。
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4 S. F; p' L+ l  y, X' m% d5 [5 x
1 _- c* c: c; _' w2 v
, E) X2 v8 X5 q( v# _! K+ I5 f第三种，不职业的人，光说不做，永远抱怨事情没有解决，但从来不去解决或者想怎么解决，这样的人不仅自己不成长，还会影响团队的成长。
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第二步：团队中需要三种人
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领导者
! W0 A' i; q0 d  a4 O: l5 I
4 c7 d' Z- w4 @) g  J" L骨干员工

辅助员工
! G. D$ A+ w6 j0 m1 ]
; c3 [: H' h( B" Z. ^& {) j
3 ]) b/ `8 Y2 `7 |4 z6 p( b
% M8 d2 Y' X6 i: M  u' m' \( p8 T; w% z要知道，一个好的团队肯定不能全是高手，优秀的团队一定是由少量的高手和一群好手组成。
) m7 ~, J* n4 v4 ]/ W


0 y* T( Z$ E! `8 }& S$ @领导者是团队的核心，骨干员工是团队的战斗力，辅助员工是团队的执行力。



* D! a2 L  ^: t. a0 d' v' n: q% j02
. O1 m3 v8 H8 h5 D

- _( l' Z* J. S8 ^! s
重新定义团队
3 a3 Q5 W7 L/ R) E) b  ^
- d. ~! s5 P+ b; L! Y! B0 e打造团队的一致性

1 j) k7 P: U3 m6 V  U

! \1 g% ]4 \- r5 Q4 u- v8 P打造一支卓越的团队，首先要做的是打造团队的一致性。这需要和团队成员沟通，明确团队成立的价值所在，统一认识，提升凝聚力。

" ?1 j/ a' R$ b/ Q& R' K
0 O* {0 ?4 ~8 O5 w  Z
具体来说，需要做到以下五个方面：
3 J: a6 a% d+ B& I% e
1 O2 b' a4 @# [6 G- _

1.充分熟悉公司环境和上下级同事后，做一次公开的就职演说，介绍自己的职场经历、个人生活、管理风格以及未来的工作方向。

, F# l* h8 a5 E+ `- G
2 Y" `: D9 o: W7 W& H  w# E
/ ]+ Q/ @  m) r" d# c1 Z; y2.给团队成就感：明确团队目标，告诉大家团队是一支球队，大家在一起是为了赢球。


% _$ `& y: }5 J( Q- t0 a& r
, a7 `! ^" ~$ h4 l9 `  ^5 s/ f8 i3.给团队归属感：建立学习型团队，定期学习、研讨或团建，让员工不断成长，有所成就。



4.领导者要成为团队的典范。

/ r8 y7 z& h5 `9 m6 }

5.明确向团队成员表达和分享团队愿景。
* [: k. w8 I5 i8 N

7 r7 F3 a: N* X4 Z7 u# E, m7 d+ L
  Y# Q4 I4 r0 s$ W* F  x
5 B. h( P1 u9 n
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0 |: L- P; D8 R3 y; x

! x4 X! e" j- \% ~1 U; V0 p共启团队愿景
, z7 [2 Y  r$ }' X& M( T$ m6 y
每个团队都有梦


* w3 R. x8 t! y) |1 s$ R. h
愿景就是一幅描述美好未来的图景，然而这个词已经被用滥了，成了职场当中最抽象、用得最多，也最容易被误解的一个词。

4 s0 d6 p% T8 Y3 B5 K+ Q* h0 Q
* L0 w# q# r' A2 v
+ t3 i, A  U0 k5 o7 c& n9 t+ g如果仅仅是拉着大家开一个会，很可能只是走个过场，憋出一个“假愿景”。

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3 W. T9 Q% |# V; T共启团队愿景的一个可操作的方法就是“团队愿景引导工作坊”。可以先结合当下现状，设计一份工作坊流程表。


工作坊流程表

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  O5 ?. x/ f& ^& `2 d* \2 K设计好后，集合团队成员开一个轻松愉快的“团队共创工作坊”会议。会议具体步骤如下：

! ?/ d5 P: s  \7 Q* i

第一步，建立共信
# b6 ~& @( W9 ^

( f4 y3 h+ f6 H& d3 N" W: f
工作坊规则共识及成员介绍。在白板纸上跟大家一起制定工作坊的规则，提醒大家共同遵守。

, C5 j- H8 s2 {1 V

- y% w, t7 h3 b8 D4 o例如：分享自己的经验并对他人意见保持中立；多使用“是的，而且……”话术，先肯定再补充。
- \  k. A' O+ }- z- H8 o$ O9 ]- R' _


接下来，团队成员轮流自我介绍：自己的入职经历、星座、兴趣爱好、个人成就、天赋，以及可以为他人和团队做出什么贡献。


: Y( u: x) D  r" K1 X  C+ C4 @4 G. ], n
第二步，建立共识

, D4 m0 Q9 X" W  S; G" t

. }2 f1 [3 \9 G- B" U9 R% z大家用卡片式头脑风暴的形式迅速书写着：
" u) l. w( S3 A. T


9 E8 i, B! Q) Q$ S4 o  s- k我们是谁：我们团队为什么而存在？

我们在哪儿：我们团队现在的样子是什么？
. E+ k8 _0 T  T8 [* m, t
8 G9 }0 q# v7 G8 J/ N我们要去哪儿：未来的目标、方向以及成功的样子是什么？


& r2 ~5 u0 @5 o% W

1 }5 z( y9 _, o* C* I第三步，开启共创
! s4 n: g1 N) N/ X& j

3 p" \- s9 R. l5 O
书写愿景卡片。根据前面分享的内容，再结合自己的理解，每人按照要求，书写5张以上团队愿景关键词或短语卡片。
5 M% r! j: u: x8 [

0 b$ Z5 w$ p& B7 B
愿景要求如下：


* ~" Q; `* `3 @. o3 ]- g$ _  x
- [3 P1 t' n& \- }+ b' q1 y1.可想象：一幅描述美好未来的图景。

2.可达到：目标具体、可实现。

3.有吸引力：让人愿意为之努力。

1 @! x: _# D7 e) s1 e4.具有灵活性：愿景能够适应环境变化。

" C" e- j* Y; s4 y. R- ?5.易传播：几句话就能阐明。
8 e, H0 H. U- ?3 U0 j" y1 R
$ Z7 B& ~6 G4 `' x1 p

6 ^1 N1 ]/ b5 g7 X卡片上墙并分类。根据卡片内容，将相同类型的卡片摆成一列，拿掉重复的卡片。然后汇总卡片的同类内容，将汇总共识写在愿景树上。

8 T% D/ m0 ^" i! P


# y, ~! ^4 q. H第四步，制定优先目标清单

3 E# f+ B* ?2 r& j5 i. E- l

  x9 w5 f! g0 F) w2 F( G# M愿景必须伴随着一系列可掌控的优先目标，坚持完成这些优先目标，团队才能实现愿景。
5 N* ]# B$ k# ]: m( C: L8 J


! z/ r. c  |  U# c# |! b1 d( {8 Q
  p" F4 d+ z5 @; B
: ^$ U+ b1 {& S. r04

1 |4 s$ D, G& A+ E
! }" W. ?8 m7 |( E$ d
团队协同

释放团队最大的能量
! K9 z6 {; A1 `% b5 p: V1 z5 D# S1 H

8 D( z1 ~4 P. m" ]2 S7 g" k
深入了解一个人的思考方式和行为模式，才能更好地与其合作，建立团队默契。

! t& A( m4 x' h4 M4 U' N" W- R

/ ]9 T8 k; D. u1 [可以买份DISC行为风格测评分发给团队成员，帮助他们发现自己人际互动中的行为风格、优势及盲区，并迅速、有效地判断团队成员之间的沟通风格偏好，从而更加深入地了解彼此。


' ~" J5 o6 h7 ^/ f
D、I、S、C四种行为风格类型的含义分别是：
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1 S4 l% c8 Y% ~5 h

D（Dominance）型：掌控型，关注事，行动比较快，目标明确，关注结果；
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  z7 T0 D7 ?; t' \/ i
1 }: q0 w# [" W* ZI（Influence）型：影响型，关注人，行动比较快，善于调节氛围，风趣幽默；

1 I; k- `; ~0 q& F8 q3 F

' \( `' _7 P7 f3 o* F2 Z% d4 V1 FS（Steadiness）型：沉稳型，关注人，行动比较慢，乐于配合，善于倾听；



7 `9 @7 {) ?- L) KC（Conscientiousness）型：严谨型，关注事，行动比较慢，思维严谨，追求卓越。
' n% a; |( l+ h2 O
5 R$ h; w2 Z$ w% w& _- Q" L( e

) S8 M* u5 ^, ~5 h  O- d+ s
+ t4 [, i; K/ Q4 q4 w! u

行为风格无好坏之分，通过DISC，我们可以更加充分地了解彼此，了解到每个人行为风格的不同，从而在工作中最大限度地发挥每个人的强项，达到团队成员1+1>2的合作效果。
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% z3 B6 T3 C. v" S. Q' w8 G  P% R/ w
" B- M+ C; t: p
3 {- ^4 h0 _2 O- a, y2 W- Y5 t对于团队领导来说，只有充分了解下属，才可以做到知人善任，人尽其才。以下是针对四种不同人才的具体沟通建议和激励手段：



1.掌控型：
2 L& Y4 R0 F. M, p& B


1）沟通建议：
! Q% F% p% W" F8 P
$ u4 k) u- w6 }

沟通简明、扼要、直奔主题


3 ^' j2 z3 [9 h) F3 a
给予选择权和一定的自主性
" B) i" P# l! d4 Z; |3 M
" c2 n* W+ E* W. V) x  e

谈论战略、目标、解决办法、行动计划之类的宏观话题
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* A. s6 t) `& D' \9 e
! @  }% [1 v  u' e0 }指出你将如何帮助他们达成目标
$ |0 p6 b3 H% d+ M

2 |; x  u4 x" W4 ]. d! r: c
2）激励手段：

- E# `7 ?5 ?' U7 ~
( P) U$ g- U. Z$ M4 s. i
时刻支持他们的目标，赞扬他们的效率
5 K. I7 |* ~1 \  Y  G5 m7 F  a


尽量少干预，给更多的自主权
% u/ P7 I. X2 E6 l- J  |
1 T6 u2 d# s; H, P# r* D) r
- _; q0 E4 ?4 F( M; h
让他们做一些富有挑战性的事情
; L6 W. r! y9 O% t
8 h9 n) }- o- C6 }) D
, U0 v) E6 k, @0 x' V, w
让他们自己先找出完成工作及解决问题的方法
. G# Q- m1 t2 e# y8 e0 r2 W
* L2 d$ l" N$ P5 x
  A6 M- @; K4 u/ p
2.影响型
  {' e+ M4 F- M& g/ _

9 k& D! _1 C" j! c7 C
1）沟通建议：
  m1 a% V% @* M; `! h/ @
  D% \7 }- [7 X# A0 K表达尽量口语化，灵活、幽默，营造轻松的氛围
3 h9 a; a) j: U, g+ k; w

, N/ a' H2 E* }; }& G
2 \1 w) t+ h3 i# h0 a% y' R少说多听，给他们时间说话，并对其给予关注和兴趣


$ Z* D% a. g) Q/ N  g6 p# _: Q, H$ X
2）激励手段：
. \6 h. F* ~2 Z% k$ }
; ^8 @* K% \; h: G7 K% {: C( ^# I
2 j2 S& T% o& ?; C0 ?2 r% `
提供愉悦的工作环境


' F/ r7 ?/ k+ e) G9 Z6 `( q- A+ F- [' r
多鼓励，多认同，让他们感受到重视和尊重


. L1 N9 X, G6 x" o) j
8 u, v* w; z0 F, ~# C) a6 ^, L3 n给他们提供充分的和他人分享感受的机会

& I" ]& h! L- y% z
2 ^3 h7 F  @  _( b! K- o( b
3.沉稳型
  i. [0 n  W. T3 k7 E7 d

! E' w* @* s1 R( K% d
1）沟通建议：
6 d. u& e( ?7 N; m


力求营造友善的环境氛围
: k. c+ s: D0 P- Q# b
- @$ J* t+ y1 h+ w4 o' I& z8 F8 s, _5 u

) {7 J5 L- ]" g讲话时放慢语速，面带微笑，亲切友好



讨论问题时要涉及人的因素
* c$ ~: l0 l) V
  r# k& v1 ]' @% L0 j
5 I: f3 l$ t" p( |& w0 b
肯定其对集体的重要性
, s# ~6 S& O3 I, R4 e9 H/ F1 b
) ~" Z6 y0 h- m) {

2）激励手段：

+ h# |+ \+ t  m2 {! o
4 @" A3 H( G6 _0 Y( T2 f3 `( {
! C1 s! _$ ~. u& W7 O提供稳定的工作氛围



支持他们的工作，对于他们的认真态度和敬业精神给予肯定和鼓励
& U# U- r  e: ?8 F) W" L9 J+ [
, o, V0 X- f7 d$ z

% p8 X4 E0 [- f/ v+ C多关心工作以外的事，如家里的情况等
) B' F9 R) e7 p" v9 x* J8 @* Q
/ I; o# e% f+ B$ Z

# ?# C: J9 K3 k9 l' V3 M. o/ Z3.严谨型
3 G" t, b9 W! k1 a! w2 O2 b
! y2 f# w' B! ?1 `3 X8 r

1）沟通建议：

3 Y9 b! H: D! C

他们喜欢按程序办事，所以沟通前最好有书面通知或者提前预约，并将议题罗列出来，并配以数据、图表、符号、附件说明等
! Z( ^; O* E. q$ v% e' t$ Z
% j4 }0 F1 a) ^7 I+ G
! y+ `; y. @0 V8 q, }
( _' a3 J, f* @$ ?! w保证信息的正确性

9 W. h! M* I$ b2 n: i

6 V4 k8 o( Z. Y- e7 c展示可靠性，重视高标准
3 a' n9 L( F6 o5 Z


5 c1 ^3 V0 q- R. |* {2）激励手段：



% m/ q/ V. t8 `3 ^7 _请给出明确的、透明的规则和指示，按规章办事



赋予权力的时候，一定匹配清晰的职责和结构


( C$ j- y9 ~8 b- h  U9 O: M& ^
对其专业性给予尊重和认可



* {9 c5 d3 R- q, @8 [0 F9 y任务流程尽量准确，不要变动，如果有变动要提前告知
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$ G0 u7 K# }+ U9 D; _( K

* O  i% r+ U  F

  t5 J* y, b' E3 R( a' K1 W7 i/ K针对四种不同人才的具体沟通建议和激励手段
% U6 e) }2 C# _$ ~, w" j

8 l6 {; R0 S. T; e
$ ]* O$ {1 a5 R. T4 K6 {+ ~了解了彼此的行为风格后，可以尝试开个裸心会。

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' ]! R) ^- \. T" q. W4 F
9 K$ a5 R! B# B所谓裸心会，是以真诚为核心，以赋予对方力量为前提，以共识、共创为目的的开放、坦诚的沟通。它不是催泪会，更不是“批斗会”，而是彼此内心最深处灵魂的触碰。

( }! O! ^: X8 @, y: M4 O$ E

/ `; e( g9 H2 A8 j8 f! J裸心会具体可以设计5个环节：

' `+ x; T( S' Y5 A
* a) F) J& A3 h! x: a0 B  T
1.提早准备好话题：个人优劣势和团队协作。

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2.团建活动—KTV唱歌：通过集体性的活动，提前激活状态。


( G. ]0 a# s4 D7 @( t
) X& y* X  K# g+ Z3.营造氛围：喝酒助兴，营造感性氛围。


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4.倾听，观察：做好观察员，引导大家倾听和分享。



5.流程主线：过去，现在，未来。

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, N6 b, N* y9 o) ?# U6 [
& {! I% w' n7 Z( x4 c2 K3 |( {裸心会的目的是让每个人都很自然地打开自己的内心，把心里最真实的想法说出来，从而帮助大家更好地达成合作，建立团队默契。

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不成熟的人，喜欢怨天尤人、搬弄是非，似乎所有人都亏欠他，这种人会影响所有人的情绪。

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不认真的人，态度决定一切，态度认真的人也一定是有责任心的人，不认真的人会严重干扰项目的进程。

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给团队成就感：明确团队目标，告诉大家团队是一支球队，大家在一起是为了赢球。

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作为新任领导，不能只看到问题，还得看到团队的优势和获得过的成果，并且要表达对他们贡献和成果的珍视，否则，他们必然会疏远你
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