团队中这3种人，一定不能要！

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. n2 {+ ~# i; q0 }9 l9 ~
( y5 l7 ^- U$ D1 _2 m' {  a. j4 _团队评估
! S" X9 R, S; D9 N5 V
% K8 U$ Y0 |) x为团队把脉
( S. g9 ?* f! Y  d8 `7 i+ U


5 [& U; Y* l: b8 `4 y0 d8 X新上任为团队主管在发现组员综合表现不理想后，通常会考虑自己是不是应该提早招兵买马，这种想法是有问题的。



5 d" s6 T2 y. Z( P作为新任领导，不能只看到问题，还得看到团队的优势和获得过的成果，并且要表达对他们贡献和成果的珍视，否则，他们必然会疏远你。


1 P( Q2 T" F0 V. X0 R, w  M
2 b3 y5 f! @1 d  W而且，“急于为自己招兵买马”是非常危险的举动，新经理自己还没有在公司建立起个人信誉和威望就急于这么做，很可能被认为是对公司现有人才水平的不满。

% R$ x" A  O8 g" I% x; O+ G

$ B! t" u9 R: }2 F; ]" p这时候，最好开始设计团队成员的评估表，为团队把把脉。过程没有太复杂，分两步走，先确定前提，再对号入座。
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) J! A) R1 x  \# y+ `. H2 D2 n; T第一步：团队中三种人一定不能要
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$ n2 X( S: K/ s* L
& E  [: J; b5 s" ]第一种，不成熟的人，喜欢怨天尤人、搬弄是非，似乎所有人都亏欠他，这种人会影响所有人的情绪。

: M0 h9 `0 }, z% L

第二种，不认真的人，态度决定一切，态度认真的人也一定是有责任心的人，不认真的人会严重干扰项目的进程。
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# f$ f3 L& A/ X/ ?$ y
( e* Q  A  N" O" c
第三种，不职业的人，光说不做，永远抱怨事情没有解决，但从来不去解决或者想怎么解决，这样的人不仅自己不成长，还会影响团队的成长。

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$ a, S6 c: D! r2 _! i8 P第二步：团队中需要三种人
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领导者

) _9 X$ h  L5 @/ P0 n2 B( _骨干员工

2 o2 C5 T% Q: r! o* r* }9 B7 m9 ?辅助员工

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7 ]4 g. ]; A+ ]' M: `) s; F
. R8 N+ T3 `$ d/ M9 j0 b要知道，一个好的团队肯定不能全是高手，优秀的团队一定是由少量的高手和一群好手组成。


4 P# X- v9 D$ L
& N; ?3 B+ |) N8 D领导者是团队的核心，骨干员工是团队的战斗力，辅助员工是团队的执行力。



02


# w" o3 p- O5 P
) _1 r& z; X3 P, E重新定义团队
6 Y" H# o& ]* E  M
6 j( {9 i, M9 c- D) S" M8 M打造团队的一致性
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# j7 x9 j8 R. n' g

# H+ }# Q6 e' ^8 b7 a$ ^打造一支卓越的团队，首先要做的是打造团队的一致性。这需要和团队成员沟通，明确团队成立的价值所在，统一认识，提升凝聚力。

7 k% r. s) y6 Y4 y! I. R' t8 x8 y
" e! {. y- S8 f' W4 ~  Z+ X
具体来说，需要做到以下五个方面：

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1.充分熟悉公司环境和上下级同事后，做一次公开的就职演说，介绍自己的职场经历、个人生活、管理风格以及未来的工作方向。
( _! i2 v+ }9 l8 j  V

8 Y; G7 ]! b! k6 A( p) ?
7 A* s; m* X: x9 Z9 n! V' ~4 \2.给团队成就感：明确团队目标，告诉大家团队是一支球队，大家在一起是为了赢球。
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5 X5 ^1 o: a2 W
3 B! L7 f7 s+ `: z1 o% [/ \5 D
! z% f/ I7 `1 Q3 x" E8 r3.给团队归属感：建立学习型团队，定期学习、研讨或团建，让员工不断成长，有所成就。
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, p& n% h; H4 F6 C4.领导者要成为团队的典范。
8 k1 B9 D; x  S& f
2 S9 B) y# a7 V6 }9 _7 t5 w+ E
: K# e- N: A( A7 y
5.明确向团队成员表达和分享团队愿景。
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' G% o! m  }6 i/ x. ]
( X3 `8 s7 P- v, V. Q+ e, D
03
$ x  z2 j* r  ~/ z$ Z$ M* Q
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1 ^3 U: ]/ m9 L6 |6 }' }共启团队愿景

每个团队都有梦

" t% ^4 @* u! Z
; o3 S0 L. D6 `" l2 v5 S& _
愿景就是一幅描述美好未来的图景，然而这个词已经被用滥了，成了职场当中最抽象、用得最多，也最容易被误解的一个词。



如果仅仅是拉着大家开一个会，很可能只是走个过场，憋出一个“假愿景”。
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: W- ~- y. y3 N0 l共启团队愿景的一个可操作的方法就是“团队愿景引导工作坊”。可以先结合当下现状，设计一份工作坊流程表。

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0 A$ W0 D0 n0 R, v工作坊流程表

$ _4 i+ ~4 n* G$ n+ ^
9 W, o( ^: V- L# r8 `* y# U
设计好后，集合团队成员开一个轻松愉快的“团队共创工作坊”会议。会议具体步骤如下：
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% F& m8 E$ ]4 L
: d  R! @1 V1 t" ]( p& K第一步，建立共信

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* I* l" D0 B8 P0 v9 o. K' q
工作坊规则共识及成员介绍。在白板纸上跟大家一起制定工作坊的规则，提醒大家共同遵守。

' B! |- ]- y7 M6 E: Z
9 Y. S; |& ~4 z& ~8 d& Q
9 [4 r4 V2 ]/ t. y8 g; B& ?例如：分享自己的经验并对他人意见保持中立；多使用“是的，而且……”话术，先肯定再补充。
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) S, U! B  U8 c! D" f3 p
: p: a8 [& h( I7 \4 c+ j6 G* R
* [) G7 z7 r# b! k3 H# E接下来，团队成员轮流自我介绍：自己的入职经历、星座、兴趣爱好、个人成就、天赋，以及可以为他人和团队做出什么贡献。
. w8 w1 Z' p6 \& K( x1 G2 g
( a/ Y  a/ ]9 J0 j4 }
, A7 w( ?# W9 H" y' U. }* i
第二步，建立共识
# R# K, s2 T: n6 m( J


9 k( K5 W- i& X  L6 i大家用卡片式头脑风暴的形式迅速书写着：

7 J/ b3 J6 q5 F% P% J9 Y3 X
3 p) Z: W) q- j( ^- E' c0 O
我们是谁：我们团队为什么而存在？
: r) B; `6 L& O& Q6 G: S
8 l* u. d) p( V* }+ L我们在哪儿：我们团队现在的样子是什么？

我们要去哪儿：未来的目标、方向以及成功的样子是什么？



* g; x2 P! \$ k- F
第三步，开启共创

; u0 ^- ?3 H' N8 r# d
3 U+ E  |9 F4 b
书写愿景卡片。根据前面分享的内容，再结合自己的理解，每人按照要求，书写5张以上团队愿景关键词或短语卡片。



, ]9 r  `! s. K' y: J# o愿景要求如下：



1.可想象：一幅描述美好未来的图景。
1 U0 G, @1 a2 M  Y' L- [' Q
7 U  ^/ r0 R3 V2.可达到：目标具体、可实现。
/ w5 z  U5 v# L
. S" \0 H  D& J% }' q( v9 _3.有吸引力：让人愿意为之努力。

4.具有灵活性：愿景能够适应环境变化。
- J6 N% W8 m& q- ]( `% l# n
: d9 r9 l, y. h5 I+ |8 ^5.易传播：几句话就能阐明。

" C. s4 K; t& r6 X
$ P1 e) H1 ^( @
2 B# g2 ~) R5 Z8 A0 s, L6 x! l7 s2 Q卡片上墙并分类。根据卡片内容，将相同类型的卡片摆成一列，拿掉重复的卡片。然后汇总卡片的同类内容，将汇总共识写在愿景树上。
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第四步，制定优先目标清单
* H. F, ]+ Y8 Y* ]# ~
' ]% A* ?: p! R% P- C

( g* a0 W& r  _. I: U+ {6 l愿景必须伴随着一系列可掌控的优先目标，坚持完成这些优先目标，团队才能实现愿景。
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: I& a3 \+ }8 D$ j. {: I" T
4 B- r+ q  r1 m( z4 E0 O
$ J5 O2 A/ z6 I04

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团队协同
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释放团队最大的能量

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+ f& `5 F; A- @1 @/ o% E深入了解一个人的思考方式和行为模式，才能更好地与其合作，建立团队默契。
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6 v% L5 M0 k( t9 n: b! S1 }
& T+ j) `$ t: e! s( l7 s( e可以买份DISC行为风格测评分发给团队成员，帮助他们发现自己人际互动中的行为风格、优势及盲区，并迅速、有效地判断团队成员之间的沟通风格偏好，从而更加深入地了解彼此。

: F0 d; I( p- ^! B4 a+ y4 J" M

D、I、S、C四种行为风格类型的含义分别是：
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' ]% P# |+ {  D3 F9 X( ?D（Dominance）型：掌控型，关注事，行动比较快，目标明确，关注结果；
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, I5 i2 i1 n. M- N8 u" t; W1 NI（Influence）型：影响型，关注人，行动比较快，善于调节氛围，风趣幽默；

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' M) }! h# t- V* c8 ]
S（Steadiness）型：沉稳型，关注人，行动比较慢，乐于配合，善于倾听；


# G% C! k/ \  N7 f9 {2 _0 J: m
C（Conscientiousness）型：严谨型，关注事，行动比较慢，思维严谨，追求卓越。
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) |/ I8 W' I& |5 ?8 f; ^' C


4 f3 t3 c/ i1 r1 W
5 g! F5 j4 {# E% u5 e7 i0 Z9 p$ \
行为风格无好坏之分，通过DISC，我们可以更加充分地了解彼此，了解到每个人行为风格的不同，从而在工作中最大限度地发挥每个人的强项，达到团队成员1+1>2的合作效果。

/ U# G- w1 |) ]! [
$ @4 f, u0 U2 N$ |+ {0 F; M9 g
: `# {& e0 x8 [+ u6 K& G1 O4 L对于团队领导来说，只有充分了解下属，才可以做到知人善任，人尽其才。以下是针对四种不同人才的具体沟通建议和激励手段：
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, A: j0 K  s/ Q! E

1.掌控型：
: [* R* i; R2 x4 h


1）沟通建议：
, N) ~" [' r6 |/ y

; s% S0 i8 k+ |8 {( E. w6 j7 Y
- x+ Y7 O# x  j# S0 k1 N% C0 o# Q沟通简明、扼要、直奔主题

0 \5 I5 ]2 L8 C9 `" r
/ Z9 X6 V; m: W
4 c9 E5 N0 |6 d给予选择权和一定的自主性
! }2 b* x7 d2 Y% |. r5 ^
2 J# R  i8 }# i$ l5 J, {
- S, V/ a$ u, ]  J! d4 ~
谈论战略、目标、解决办法、行动计划之类的宏观话题

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  S- p# e; P; y
1 r, d0 y3 |* Z' G指出你将如何帮助他们达成目标
$ H  L! s* a0 S- z$ U) F
, f  R4 w- Y4 Z  `
8 U% N4 ]# k% T. D) J
2）激励手段：
! c0 k8 J7 u3 w4 v4 O2 d
" [5 q6 R- G, c* a4 N- d3 x
' O2 `9 B; b4 q$ E. d0 A! M: f
& S' j7 n0 j5 d: h  ~  z$ \% k9 T时刻支持他们的目标，赞扬他们的效率

$ z1 a) R- @0 p
7 l2 b8 n4 k( F
尽量少干预，给更多的自主权



让他们做一些富有挑战性的事情
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$ T' j% b" ~; E1 F, S) O
4 @6 F& H; r3 Y9 X3 }让他们自己先找出完成工作及解决问题的方法


* S" x# ~! q0 V0 p, e/ R. T
2.影响型
8 ?+ Q; D, I% S
, O$ |" r$ b( B: ^  L. y
8 n6 k% u$ x! K7 d! B" D9 e" ~' K' `
& s/ u& I" A- {- n1）沟通建议：

表达尽量口语化，灵活、幽默，营造轻松的氛围

' ^" w: I/ _: r7 H9 I. w

少说多听，给他们时间说话，并对其给予关注和兴趣
1 q% @; a1 \; U; r' \0 [6 Y


3 N: R9 |0 s/ k, s6 ~! m. {( R2）激励手段：

5 a  x/ @' B! _& s' g
" S  M( E* M8 d2 K6 p
提供愉悦的工作环境


1 t4 W9 h+ n; e" b" U5 r
多鼓励，多认同，让他们感受到重视和尊重
7 c% b( r4 _6 F( O% a5 D


& K: \! G' s& N. s+ p给他们提供充分的和他人分享感受的机会
  S' l. P, P* c& ]4 d: e
* d& M6 U4 n1 C$ s

) E7 r( h0 W+ U3 [( E3.沉稳型
7 M  U/ H! {6 d! ^" ^. t4 [8 E6 k
8 B! v! |, j$ _: ^

1）沟通建议：


0 o$ [/ C  S0 C* ~5 t  Z) v' q
力求营造友善的环境氛围
8 L4 N# e1 G$ F2 u% ?0 J

* g1 y5 o# a  E0 w; A# j: U/ Z/ \2 D$ U
/ H. [; H0 w7 r3 ?# F. c3 N2 l' \  k讲话时放慢语速，面带微笑，亲切友好

) E7 @0 t) c! ?0 m2 J& S  {

讨论问题时要涉及人的因素



肯定其对集体的重要性



2）激励手段：
$ _  {3 T  ]- X6 u! L


& _2 r/ s. C/ m8 A7 {8 L提供稳定的工作氛围

# E8 u0 ^9 @! }$ ?# {
  o  _$ V2 T) W$ P: M0 _; W+ f0 G# {
' d2 I# X3 @' w5 r# ^支持他们的工作，对于他们的认真态度和敬业精神给予肯定和鼓励

9 z, u; h( V% q1 V6 B
% M0 \/ F! }3 U$ z" |; }, x: S
% I: s6 @2 F, e2 d+ T) V多关心工作以外的事，如家里的情况等
+ A. l: S9 Y+ V3 Z4 K
& a! |4 }' {' \/ T& P. _& C; c
$ R: w+ }" N3 c: ^
* X# ]# g+ e7 u7 i2 I, G3.严谨型
& R" U; @, ?$ p- S" K
8 X' }# R" a7 \: f( j. k
9 B; P  N) Q& `1 }
1）沟通建议：


8 B  W* u" y5 Q! C9 e) y( M
  H1 r4 ~2 |+ @) ~! q6 b% S他们喜欢按程序办事，所以沟通前最好有书面通知或者提前预约，并将议题罗列出来，并配以数据、图表、符号、附件说明等

4 J% V) D& N, W% X; v% T% N

4 B, S9 j) @6 ^$ C3 ^; e保证信息的正确性


7 ~9 O4 v. @/ Z& \% k- D# M( j4 U
4 P2 A7 P: F3 g5 J/ [9 P- n( \展示可靠性，重视高标准



2）激励手段：
2 o3 y# w! t# o; h
% W  [& d' t; T2 S* |* s7 n$ W' j! R
8 q& l0 ]  W7 O7 |( v2 {
请给出明确的、透明的规则和指示，按规章办事
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赋予权力的时候，一定匹配清晰的职责和结构

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对其专业性给予尊重和认可


2 i* x. u7 W% v0 L
任务流程尽量准确，不要变动，如果有变动要提前告知
" u& s7 D$ l4 s( b% K


3 d+ @# a0 A" d( p+ ]. \
6 E* g2 R8 t; y6 f; Z
8 ^/ m. x" p9 N& R针对四种不同人才的具体沟通建议和激励手段
4 N( I8 E1 q9 r4 d5 W6 D/ [


了解了彼此的行为风格后，可以尝试开个裸心会。
) T8 p' [4 e- Y
8 H' Q$ d* f+ l  o% D  X1 o. N) X

5 j3 k5 O0 `8 H: X所谓裸心会，是以真诚为核心，以赋予对方力量为前提，以共识、共创为目的的开放、坦诚的沟通。它不是催泪会，更不是“批斗会”，而是彼此内心最深处灵魂的触碰。
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裸心会具体可以设计5个环节：
# K$ {) z' V5 W1 e
' O; b# S* d3 D+ _9 K5 z) p( }8 H/ ~

1.提早准备好话题：个人优劣势和团队协作。

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) Y: ]/ p2 X: P$ m! E. S1 p# |
2.团建活动—KTV唱歌：通过集体性的活动，提前激活状态。
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5 A* D* ~! Z! e* H
8 G8 w8 @) _3 C" {5 H' w, o
0 M0 E# p( v0 I3.营造氛围：喝酒助兴，营造感性氛围。
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. e( ?6 r: K" M. p6 M/ L; C: b4.倾听，观察：做好观察员，引导大家倾听和分享。

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1 W8 y' Z+ }; a# N# m: S5.流程主线：过去，现在，未来。

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0 m% U  c4 B, b5 E8 X: |裸心会的目的是让每个人都很自然地打开自己的内心，把心里最真实的想法说出来，从而帮助大家更好地达成合作，建立团队默契。

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不成熟的人，喜欢怨天尤人、搬弄是非，似乎所有人都亏欠他，这种人会影响所有人的情绪。

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不认真的人，态度决定一切，态度认真的人也一定是有责任心的人，不认真的人会严重干扰项目的进程。

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给团队成就感：明确团队目标，告诉大家团队是一支球队，大家在一起是为了赢球。

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作为新任领导，不能只看到问题，还得看到团队的优势和获得过的成果，并且要表达对他们贡献和成果的珍视，否则，他们必然会疏远你
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