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绩效考核的10个简单原则

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发表于 2021-6-29 14:22 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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人力小帮手
* g6 C9 j7 N- Y1 K0 Y2 h  D# D+ j' h+ w. C  u7 n% D: K* C$ e; x
各个业务和项目团队正在如火如荼的推动半年绩效评价工作,面对“烧脑”的制度、流程和指引,人事行政部梳理出10个简单的原则,帮您驾驭可能遇到的困难和疑惑。
* `0 ?0 `) s( t- I
. _& p- W% M$ R. A* n0 O$ k. Y: k! A
#01
& X5 M* m4 W7 h% R- ^. b. U1 c- U8 `! w
关于目的
4 V- M" s1 ]; x% `- C
  t! R; ^: Z# `0 v0 D8 N) ?- v# X% o# h考核的目的既有对员工进行评估,也有促进员工的能力发展,根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。& A. A/ [% o( g1 n

  A+ E9 ~" h2 }$ b1 V& w+ F" ^& K8 y; r3 ]* G6 n- x. M2 m+ J# M# a
#02
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关于定义
7 ?2 Y8 S3 y, C* v  p3 f8 z) E. l8 T5 d9 Q8 g1 [% r! s, L' Z1 @
考核不是对员工的全面评价,而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。7 D. a" U( p) ~0 k
8 \5 v' @2 H% o1 v' t
#03: y( e- b. ?/ _( k1 u# d
3 _8 l# ]) J) z. ]) t
关于方法0 i) d% U, d4 u5 o5 J2 @
& w: h- J! O1 S: s" {4 o
强制分布是赛马机制,不仅要与岗位目标比,还要与同类型人群比、与竞争对手比。既要看绝对值,更要看相对值。
/ y7 R9 V1 ~' M/ g9 O4 t/ y. p# B$ d8 w; P+ i
#04, }: R. W( H; j: |
( R/ O/ j" g% s0 T$ Z
不同层级有区分
# S  _0 l. O6 _* r
- S7 O. A) _3 Q0 A7 C; h. D) V职级越高,对绩效层次和绩效水平的要求就越高。' W) g  J' i6 V! u
" w+ I/ g$ @: R: p( j
#05
1 J) M' L& W: |: S7 ^0 ?) N8 O) t& j- R2 S% T9 j( B
同岗同级有倾斜5 q: A0 T4 I" S  O0 q

) p# K5 R  c: y: K2 s同岗位的要向低职级人员倾斜;同职级的要向承担岗位职责较大的人员倾斜。
9 t" d, }- |% @" |. K+ W. F9 f: |) H3 w& B- {
#061 @" W6 ^  w" d4 j& D* v  @

% ^; Q' l$ Y6 x, X基于三个维度& o' |: f3 f# u. Z0 r6 P

8 L  b3 n, J; I$ u关注业务贡献、组织贡献和竞争力贡献,不要根据整体印象进行评价,避免个人偏好带来的误差。% n- A4 h7 h5 X2 t9 E, }0 d& v
& {5 q4 o7 ]6 @: k* D
#07' I* Q& n7 ?' Z. x0 ?9 \

, G$ |9 y9 }: N探寻本质原因, U% J" z2 G& o. z% a) r

: }* n0 P8 i  G3 a. j* a看到绩效偏差背后的真正原因,不要忽视或放大环境因素对个人绩效的影响。9 \( K5 k8 i. @! r3 n2 j" V8 I

6 b& L" ]1 F# m! T* r* n6 C#083 C, J& m4 J" ?& |; R
3 b1 W9 R7 [6 i1 B2 w2 f2 e
只对事不对人
6 A' F( J; e: Z
# k9 x# o' y- A0 ^8 N/ v6 S& `坚持行为事例原则,不要用“凭感觉”、“扣帽子” 的方式讨论绩效结果,要言之有物、言之有理、言之有据。: I- Q$ g5 O& k. `/ J

, M* B4 ?8 i. r/ B+ g# z. b5 z0 E  n1 j8 M( P
#09: B- x7 G5 h/ p2 W5 ^, [
9 C, V+ ~8 S/ {+ H$ x
以业绩论英雄
1 Z$ e( T0 E0 a$ G0 g( p* O  k/ d6 a* _% e/ I
坚持结果导向原则,不讲苦劳、潜力或态度。功劳和苦劳是亲兄弟,工作实干才有业绩,有业绩必然源于实干。对功劳的表彰,就是对苦劳的肯定。6 V2 l7 h- _6 x
7 U' Q1 }) r1 |4 c# _9 S
#10. Z9 ]# R/ V. G9 J+ `' J0 V
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高频沟通见成效
' @4 p2 ^, U6 J& w& [* n2 n6 \/ Q5 W3 ]9 b: W% R$ d
美国某公司调研结果显示,顶级经理往往每月至少在每个下属身上投入20分钟的绩效沟通时间。高频的上下级沟通是降低目标与执行偏差的重要方法。
  • TA的每日心情
    开心
    2019-11-21 15:51
  • 签到天数: 1 天

    [LV.1]初来乍到

    2#
    发表于 2021-6-29 15:09 | 只看该作者
    考核的目的既有对员工进行评估,也有促进员工的能力发展,根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。

    该用户从未签到

    3#
    发表于 2021-6-29 15:29 | 只看该作者
    考核不是对员工的全面评价,而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。

    该用户从未签到

    4#
    发表于 2021-6-29 15:30 | 只看该作者
    职级越高,对绩效层次和绩效水平的要求就越高。
  • TA的每日心情
    开心
    2025-8-18 15:32
  • 签到天数: 1146 天

    [LV.10]以坛为家III

    5#
    发表于 2021-7-7 16:15 | 只看该作者
    蟹蟹分享,很有深度和专业性蛮强,很有指导和实用性,学习了

    该用户从未签到

    6#
    发表于 2021-7-8 10:44 | 只看该作者
    666666666666666

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    7#
    发表于 2021-7-8 16:47 | 只看该作者
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