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人力小帮手
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各个业务和项目团队正在如火如荼的推动半年绩效评价工作,面对“烧脑”的制度、流程和指引,人事行政部梳理出10个简单的原则,帮您驾驭可能遇到的困难和疑惑。
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#01
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关于目的
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t! R; ^: Z# `0 v0 D8 N) ?- v# X% o# h考核的目的既有对员工进行评估,也有促进员工的能力发展,根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。& A. A/ [% o( g1 n
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#02
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关于定义
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考核不是对员工的全面评价,而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。7 D. a" U( p) ~0 k
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关于方法0 i) d% U, d4 u5 o5 J2 @
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强制分布是赛马机制,不仅要与岗位目标比,还要与同类型人群比、与竞争对手比。既要看绝对值,更要看相对值。
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不同层级有区分
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- S7 O. A) _3 Q0 A7 C; h. D) V职级越高,对绩效层次和绩效水平的要求就越高。' W) g J' i6 V! u
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同岗同级有倾斜5 q: A0 T4 I" S O0 q
) p# K5 R c: y: K2 s同岗位的要向低职级人员倾斜;同职级的要向承担岗位职责较大的人员倾斜。
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% ^; Q' l$ Y6 x, X基于三个维度& o' |: f3 f# u. Z0 r6 P
8 L b3 n, J; I$ u关注业务贡献、组织贡献和竞争力贡献,不要根据整体印象进行评价,避免个人偏好带来的误差。% n- A4 h7 h5 X2 t9 E, }0 d& v
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#07' I* Q& n7 ?' Z. x0 ?9 \
, G$ |9 y9 }: N探寻本质原因, U% J" z2 G& o. z% a) r
: }* n0 P8 i G3 a. j* a看到绩效偏差背后的真正原因,不要忽视或放大环境因素对个人绩效的影响。9 \( K5 k8 i. @! r3 n2 j" V8 I
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只对事不对人
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# k9 x# o' y- A0 ^8 N/ v6 S& `坚持行为事例原则,不要用“凭感觉”、“扣帽子” 的方式讨论绩效结果,要言之有物、言之有理、言之有据。: I- Q$ g5 O& k. `/ J
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以业绩论英雄
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坚持结果导向原则,不讲苦劳、潜力或态度。功劳和苦劳是亲兄弟,工作实干才有业绩,有业绩必然源于实干。对功劳的表彰,就是对苦劳的肯定。6 V2 l7 h- _6 x
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高频沟通见成效
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美国某公司调研结果显示,顶级经理往往每月至少在每个下属身上投入20分钟的绩效沟通时间。高频的上下级沟通是降低目标与执行偏差的重要方法。 |
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