绩效考核的10个简单原则

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人力小帮手
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各个业务和项目团队正在如火如荼的推动半年绩效评价工作，面对“烧脑”的制度、流程和指引，人事行政部梳理出10个简单的原则，帮您驾驭可能遇到的困难和疑惑。


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关于目的
& N# _3 q! J/ ?1 {# F( Z- y
# i' r' R0 |" y9 h& ]" ]7 {8 L3 x考核的目的既有对员工进行评估，也有促进员工的能力发展，根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。
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- x/ `6 H# Q5 [$ G- C6 c#02
+ w* H% {: R' z
4 L* S- r( q% @3 d" M关于定义

考核不是对员工的全面评价，而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。

#03

关于方法
; b7 M9 J3 \: Q3 A* f. M" F/ z/ L' [
) w  n( \! Q8 A- z强制分布是赛马机制，不仅要与岗位目标比，还要与同类型人群比、与竞争对手比。既要看绝对值，更要看相对值。
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) h3 z& T: c/ U) D" G#04

不同层级有区分
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8 J' ]* G' S9 v6 a职级越高，对绩效层次和绩效水平的要求就越高。

#05
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, ~0 l. Q2 X+ W* h, }4 r3 u同岗同级有倾斜
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同岗位的要向低职级人员倾斜；同职级的要向承担岗位职责较大的人员倾斜。
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基于三个维度

关注业务贡献、组织贡献和竞争力贡献，不要根据整体印象进行评价，避免个人偏好带来的误差。
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) L- N0 t3 r/ N1 }
& n3 a( m9 f9 j7 C# Z5 a/ @探寻本质原因

看到绩效偏差背后的真正原因，不要忽视或放大环境因素对个人绩效的影响。
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#08

/ U9 T  l& [( S只对事不对人
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7 Y0 B5 f' E& [9 P1 O* p坚持行为事例原则，不要用“凭感觉”、“扣帽子” 的方式讨论绩效结果，要言之有物、言之有理、言之有据。


) h+ W7 V( r! S- [#09

以业绩论英雄

3 a8 l, h' U) X- w8 u坚持结果导向原则，不讲苦劳、潜力或态度。功劳和苦劳是亲兄弟，工作实干才有业绩，有业绩必然源于实干。对功劳的表彰，就是对苦劳的肯定。

; Y# ?4 G, C6 }# J- N#10
* A. I  |6 K  F" w: A2 T5 f% s, s
0 O7 E1 v" W2 r8 I高频沟通见成效

0 p! T. F7 }' ?; p美国某公司调研结果显示，顶级经理往往每月至少在每个下属身上投入20分钟的绩效沟通时间。高频的上下级沟通是降低目标与执行偏差的重要方法。

freedom1

考核的目的既有对员工进行评估，也有促进员工的能力发展，根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。

hope123

考核不是对员工的全面评价，而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。

hope123

职级越高，对绩效层次和绩效水平的要求就越高。

瞪郜望源_21

蟹蟹分享，很有深度和专业性蛮强，很有指导和实用性，学习了

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