7个建议，帮你轻松解决团队管理难题

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管人不易。

管律师，更不容易。
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如果你正在管理一个律师团队，以下这7个问题，你肯定都曾遇到过。

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管理者既要带团队，又要冲业务，无法平衡怎么办？

这可能不是一个平衡问题，而是取舍问题。
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7 F& ?! o; B3 Z那么，该如何取舍？

建议把“带团队”作为第一重点。

) w, _9 p# t7 n4 M9 g' u7 s& @为什么？

* X! }9 D/ Z6 @; _7 }7 W很多人都知道时间管理的四象限法则，其中重要且紧急的事情，就像救火；重要但不紧急的事情，是规划。

) a2 y- A8 F0 U0 H+ F- X) o% d如果有人一直忙于“救火”，那很大概率是规划类的事情没有做好。因此，很多管理学大师如德鲁克、史蒂芬科维都推崇，要优先处理重要但不紧急的事情。
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带团队，就是一项典型的重要但不紧急的工作。只有团队成长起来了，能够分担更多更难的业务工作后，管理者才能够逐步把手头的事情交出去。否则，团队没有成长可能会有人因此离开，而你只会越来越忙，陷入恶性循环。
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+ |; y' f. `' {. Z7 d4 ?: Z5 C7 x: b如何招到优秀的律师人才？
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& q; C0 r$ B$ k& J$ p招聘人才，有两点必不可少：一份详细的招聘要求清单，以及足够的耐心和实践。
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“你必须仔细确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后看看哪些应聘者符合这些关键要求。”《商业的本质》一书写道。与企业相似的，律师团队也需要有一个明确的团队目标，进一步弄清实现该目标需要哪些关键能力，对应需要什么样的人。

因此，不同团队，乃至不同时期的同一团队，需要的人才可能是不一样的。有大量客户积累和稳定案源的律师团队，需要的是责任心强、业务执行力高的律师；处于市场开拓期的律师团队，可能更需要的是有产品创新能力、善于开拓市场的律师。

8 H5 i9 y5 z0 z9 c此外，招聘是可能有失误的。“如果外部招聘的正确率超过60%，就能跻身超级英雄的行列了。”这是《商业的本质》作者、通用电气第八任CEO韦尔奇的评估。因此，招聘失误时也无需尴尬或懊恼，调整方式以更好的状态重新招人。足够的耐心和实践，也是招到合适人才的关键。


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团队新人能力不足，该如何培养？
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" C3 m( M, b& @9 |8 W有句话说，“教会下属，上级轻松。”但很多合伙人往往等不及教会新人，就自己上手干了。
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“这个情况之前都说过，怎么还不会？”“新人能力太差，文书还不如自己亲自写！”……专业服务人士对专业性、严谨性通常都有着更高的要求，这也使得很多律师在带教新人时表现得“控制欲过强”，见不得助理犯错，就立马自己动手了。

# s1 j0 H4 N( D培养新人要更有效率，除了口头上的“教授”和行为上的“示范”，还需要“提问”和“纠正”。具体如下：
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5 ~2 |* C4 ^3 C' f6 w% n" L教授：交代清楚这项工作是什么、为什么、怎么做。
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: S; T& d6 m4 W: C示范：这个事情你看我做一遍，后面类似的事情由你来做。
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8 x) D2 U& G9 G. o提问：这个法律问题你怎么看？再告诉你还有哪些遗漏的，有哪些需要提升的？
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纠正：你的这项工作结果，有哪些不足，如何改进。

管理者要及时给新人反馈，但不提前干预。


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2 B; `" ?# O6 q3 v7 v/ z团队内部会定期举办分享会，但好像收效甚微，怎么办？
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从结果出发，不要流于分享会的形式，也不要为了学习而学习。例如，演讲者可在分享会筹备时，就明确要实现的培训效果，并将它写下来，在分享会结束后调研效果是否符合预期；听讲者在参加之前，写下自己的期待，带着目的听讲往往更有收获。

再者，还可以发明一些新花样，增加一些有趣的新形式，可以调动分享会听众的热情和兴趣。这对于已经持续一段时间的分享会可能会很有帮助。
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律所人员流动过于频繁，担心人才培养后无法留住，怎么办？

如何留住人才？“幸福的员工才会留下来，才会做好工作。”

“因此，你需要做的只是确保你的员工能够开开心心地工作，让他们对事业的前途和公司的前途充满希望，多鼓舞他们，让他们的工作充满成就感，同时又不乏挑战。”
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1 Y! @* P( n$ Y8 s. e$ i对于团队管理者来说，要实现以上状态，有三大工作抓手：
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薪酬，根据团队成员的工作表现给予慷慨的薪酬；

赋予工作意义，这往往能够激励人心，小到具体工作的目标感，大到提供一个长期的愿景使命；
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" c7 V9 F; ]) J& D) [9 D卓越的工作环境，打造一个充满正能量的、有充分授权和成长性的工作环境。

除此之外，还需关心团队成员的动态，尤其是核心骨干律师。如果要挽留人才，最好的时机是在其提出离职前。

: b1 q* e0 Q7 W1 D2 R* @5 C通常当某个人提出离职后，再进行挽留，大多是为时已晚，挽留的结果也不太好。因此，对于团队里的核心人才，管理者要适时留意其工作状态，并关心他们的职业疑惑，及时地给予开导和帮助。
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明明给助理开了不低的工资，却还是拿到执业证就跑了，为什么/怎么办？
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5 m8 u  A$ ]) I建议你查明他离职的原因，并从中吸取教训。
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“员工离职的原因无非两点：要么钱没给够，要么心委屈了。”这是马云的一句名言，看似足以涵盖所有离职情况，但这还不够。

对于管理者而言，还需要更进一步的了解，方式可以是一次消除戒备的面谈，或者从与他协作频繁的同事处补充了解。
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% N1 t# D* J; H, g) @$ j) K如果是“钱没给够”，那么是真的没给够，还是助理的预期过高？你是否有合理的标准判断钱给没给够这个问题？如果是“心委屈了”，那么是哪里委屈了？是工作压力太大？还是因为觉得没有成长机会？

$ R9 Y  }) `% \曾有一位合伙人抱怨道，自己给助理开出了高于市场价的薪酬，但助理仍坚持离开。后来，在助理离开前的一次沟通中，合伙人了解到他之所以选择离开，原因在于除了业务工作外，他还要负责团队的媒体账号运营、策划团队培训等，他担心精力过于分散而没有成长。
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/ I- Y& Y$ w6 ^: Z6 @这次谈话，让这名合伙人意识到自己此前管理中的盲区，开始重新审视团队成员的工作分配情况是否合理。
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如何增强律师团队的凝聚力？

4 u( m" m3 c4 O% g6 v+ }8 q, f) P) Z将团建日常化，是一个常被忽略的好办法。
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律师团队的凝聚力来源于哪里？如果用一个公式来描述的话，回答可能是——

+ H2 {# h6 ^7 q' C$ O" h4 h团队凝聚力=70%日常的工作氛围+30%团建活动的效果

很多律师团队都会组织团建活动，例如不定期的篮球羽毛球比赛、节假日的集体出游，或者与党建相关的红色旅游等。这当然有助于缓解律师的工作压力，增进团队互动和连接，但还远远不够。
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不少团队管理者会忽略，日常工作氛围对团队凝聚力的影响。事实上，在日常工作中，一些看似不经意的小事情或工作环节，却是激励属下、调动团队氛围的极佳机会。
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天同律师事务所主任蒋勇曾分享过，如何通过“发红包”和“吃饭做饭”两件平常小事激励团队、培养团队情感，“比起那些复杂的团队培训活动，做饭的氛围更为轻松随意，更能让大家敞开心扉。”
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( _3 H$ |# P5 T% i( K特定的团建活动是有必要的，但还有什么比朝夕相处的日常工作生活，更能增进团队关系呢。攻克大项目、团队成员为工作加班数日、团队有新成员加入等，都可以通过红包、聚餐或其他方式表达鼓励，增强互动。

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很多人都知道时间管理的四象限法则，其中重要且紧急的事情，就像救火；重要但不紧急的事情，是规划。

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不同团队，乃至不同时期的同一团队，需要的人才可能是不一样的。有大量客户积累和稳定案源的律师团队，需要的是责任心强、业务执行力高的律师；处于市场开拓期的律师团队，可能更需要的是有产品创新能力、善于开拓市场的律师。

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从结果出发，不要流于分享会的形式，也不要为了学习而学习。例如，演讲者可在分享会筹备时，就明确要实现的培训效果，并将它写下来，在分享会结束后调研效果是否符合预期；听讲者在参加之前，写下自己的期待，带着目的听讲往往更有收获。