当老板跟你说：干活就是为了赚钱……

wushy

上周我偶然在朋友圈里看到一张照片，有家公司在办公室里贴了一个标语：

2 n# e. n% K* C: h干活就是为了赚钱，
# d- ^: z( @5 Z, \. p* L
2 ~% a2 ^& g+ M0 v& K: \& S' \多干一分钟，多赚一份钱。

* J( @5 B) A1 ^# M5 w! g这句话不少人乍一看估计都会忍不住要拍大腿：对，我来上班就是为了钱，老板你别跟我谈理想，毕竟我的理想是不上班。
) B  a3 f7 }' g& z& ]: {, B
  k' t( r7 g1 ]& Z/ X- V但是从管理的角度，我认为应该多思考一点。

01
6 b6 M% d+ F. M谈钱不伤感情
但只谈钱一定不行
首先我得说，我很欣赏这个老板的勇气。

+ w2 L. ]2 m8 Q  E' p" I( o0 Z很多老板不愿意跟员工谈钱，原因通常是给不了市场平均薪资，只好跟员工谈理想，谈未来的发展。网络上流行的一种说法是：跟没钱的员工谈理想，无异于耍流氓。但，真是这样吗？

5 |: }# T9 r8 t& \其次，我认为这个标语有可能会带来两个问题：
. b- o5 R: U6 Z  H% e
一是，“多干一分钟，多赚一份钱”，这一点要落实起来并不容易。
6 q- l% S" W' `
* P. h; y( |: i6 }8 L+ X9 W; v- l假如你是一个电话销售，你多打一个电话，就能够多一份成交的希望，这没错。但也只是希望而已，并没有一定成立的关系。
# U% A9 W2 k, s2 V5 G# w
& |1 |( K3 B$ F( y7 ]我想大部分公司的大部分岗位都承诺不了员工你多干一分钟，就能多赚一份钱。这样一来，这口号就变成了无法兑现的空话。

第二点，标语是企业文化的一部分，也就是企业想要宣扬的东西，过分跟员工强调钱，容易让员工养成凡事以钱为衡量的思维。那么，等你需要员工去做一些不能直接带来收益的事情时，有些人很可能会有抗拒心理，会认为这是在耽误他赚钱。

  W( `& I2 h: T( b1 J所以，激励员工，钱很重要，但不要变成唯一的方式。
' `* l( A; e0 x# b& _3 d0 @
刘润说过一句话我很喜欢：最有效的激励，是给员工提供丰厚和公平的报酬，然后尽一切可能帮助他们忘记钱的存在。

谈钱不伤感情，但是只谈钱一定不行。
: C& S6 C; _; E# m2 O
02
被误读的马斯洛需求理论
我想大家都听说过马斯洛需求理论，会想起著名的金字塔图。但是我最近才知道，这个金字塔图不是马斯洛自己画的，相反，他对这种排列方式是很反感的。

- |. ]' I& L1 k5 q9 z, ~金字塔图有个问题就是，容易让人误认为只有在低层次的需求被满足了之后，人们才会去追求更高层级的满足。但是这是对马斯洛需求理论的片面解读。

( k: A2 H& P* P$ p我们以马斯洛最初的五个层次理论举例，生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求以及自我实现需求。其中，生理需求和安全需求是最基本的维持生命的需求。但是人不是动物，人是天然地需要归属感，需要爱，需要被尊重的。

根据马斯洛理论，这五种需求有可能在一个人身上同时出现，也可以乱序出现，甚至出现不饱和跨级的现象。比如，有些人对于尊重的需求特别高，只有当他觉得自己受到尊重时，才会比较自信，才会去追求爱和归属。
$ s  R0 X$ {, b
4 i. T1 v! L. C所以，看起来各方面情况都差不多的人，需求很可能是不同的。同一个人在不同的时期，占据主导地位的需求也会有所变化。
2 Y/ k: x5 n% \. n& b; n: K! W! C* y6 A
古人有句话叫“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。但要是你去问10个人，到什么程度才算仓廪实、衣食足，我想你会得到10个不同的答案。这就是人的个体性，也是我们在做管理的时候必须考虑的因素。

& q4 L- K7 }; b0 {1 W所以类似“干活就是为了赚钱，多干一分钟，多赚一份钱”这样的标语，显然太一刀切了。
4 |0 @; }7 I8 W, K; A
9 s- g/ b% I! L* g+ i03
; H) i9 r: P( }1 X% t" ?爱钱和不爱钱的员工怎么管
& Y# |, H+ ], y根据马斯洛需求理论，只有尚未得到满足的需求才具有激励的力量。所以，想要达到更好的激励效果，对于不同类型的员工，要各有侧重。

比如，有些员工对于金钱有着比较大的渴求，他们往往好胜心比较强，喜欢权威，喜欢与人做比较，注重自己的形象打扮，也舍得在自己的形象上投入。
3 q5 _/ t' {, w7 o3 u: e% L& {
  `% ~" w# B% k! \他们认同金钱的价值，认同钱是挣来的，而不是省下来的。往往这类人也比较会推动金钱的流动，也比较能够挣钱。他们希望得到大家的肯定、瞩目和羡慕，成为焦点。
3 L; A* o& Q4 h) h
- I8 W  S7 e2 ]4 u  k0 ~对于这类员工，可以采用这样的管理方法：
/ j9 Q. S5 T3 H  @
● 给他们设立阶段性目标，高低适中并充满挑战性。
+ E* O- q1 B3 y0 m. o
  h# Z7 Z3 @% @9 I( X: h● 善于发现他们身上的观点，并适时地加以肯定认同。

4 `! Z2 `" D  v2 s● 引导他们正确看待失败，正确认识竞争和合作。

● 引导他们学会规划，提高工作效率。
0 Z" x) y( S  o! J, U' s
同时，这种类型的员工精力充沛、执行力强，目标感强，时常以成就感衡量自身的价值，是很适合的带团队的人选。在管理这类员工的时候，一定要采用恰当的策略，让他们感受到成就感，他们将会成为公司的得力干将，否则会容易离开公司。
# Q0 M4 E. O" v
  N4 U4 M0 |) q$ N还有一类员工，他们比较在乎在精神上的感受，不愿意受世俗的牵制和影响，往往对钱不太在乎，更在乎自己的感觉和感受，不会为了钱去工作，有了钱也是去做自己喜欢的事情。

6 h8 T* C; y6 Y% Z适合这类员工的管理方法是：

● 坚持“三多”原则：多肯定、多赞美、多重视。

. ~2 {1 H' k$ N1 @5 Q: c" ?● 不从正面批评指责，否则会带给他羞愧感。
. G* J( I: c1 q9 u7 u$ g+ y
● 不安排交际应酬过的工作，因为他们不太愿意见陌生人。
1 e" _; b$ d" _1 {2 N. n: Z
● 与他们私下交流时，最好去一些有情调的地方。
( H7 L/ c  V- N+ Z  A) D" f& B
0 Z& B' z2 D( g+ F# Y/ _% O9 R这类人创造能力强，直觉和触觉很敏锐，富有灵感，同时立场坚定，但是他们往往比较敏感，不太擅长交际，而且面对批评指责的承受能力较弱。因此，管理者在对他们批评教育的时候一定要注意方式方法。
- F& E' e; l7 Z/ k& Q! B& l
/ o2 R' M8 x6 A* A+ A当然，每个人的性格都有所不同，上面这个只是粗浅的举例。我想要说的是，在做管理、做激励的时候，不要用一刀切的方式，因为每个人的激励点都是不同的。优秀的领导者，应该懂得去找到每个人背后的心灵扳机。

ounce

很多老板不愿意跟员工谈钱，原因通常是给不了市场平均薪资，只好跟员工谈理想，谈未来的发展。网络上流行的一种说法是：跟没钱的员工谈理想，无异于耍流氓。但，真是这样吗？