成功的管理者只要处理好这五大矛盾

Uifhjvv

01

帮人与管人的矛盾

针对时下员工难管、不服管的情况，管理要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。

. T  O9 W6 l0 T) b' F

推行一项管理制度，遇到了对立、对抗，恰恰证明制度的执行不在对错上。“对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。管理者要从“对别人有没有用而不是对不对”的考虑出发，从帮人出发做管理。管理者首先要考虑付出，帮助下属解决生产、工作中遇到的问题。只提要求，不给方法，很难做好管理工作。

02

求内与求外的矛盾

做任何事情都离不开资源，不管是人力资源还是财力资源。但这个资源有内外之别。很多人特别是企业管理者喜欢向外求助，认为下属素质低、能力差，千方百计招人、挖人。结果，人才换了无数，企业仍然是一团糟。

其实，管理者应求内不求外，提倡自行开发。

. t. D, t) y: p

管理非常重要的指导思想是：不换人，但是要改人。要树立一个概念：没有不合格的员工，只有不按要求做的员工。

6 F5 ^6 q4 n' Y  {8 H3 [, R

1 R  \0 j( ]0 @, P

03

抓点于顾面的矛盾

不但要有具体的做事方法，还要有一个统一的体系或者模式。

8 U2 B& I4 W* H& @9 m

所谓体系（模式）是一系列有效动作的组合。一系列指的是持续改善。当我们攻关时，就是在一个点上聚焦。做什么事都要聚焦、专注。真正有效的管理是宁少勿多。海尔集团首席执行官张瑞敏说：抓住一个点，反复抓、抓反复，抓出一个样板来再推而广之。抓点突破，以点带面。这是管理的一个规律。

在抓点抓出成效的同时，要对其进行总结、归纳，然后整理成文件，形成有效的体系。

04

动作与力度矛盾

( P. _5 w+ R, k" t. e' W

很多管理者在做“动作”，但就是没力度。

# Y+ K. M. D. M

有些开始做“动作”时轰轰烈烈，员工沸腾，不到3天就悄无声息。耐力来自频率，来自频繁重复。管理要做周期性运动。

+ _8 l- j3 r2 F" C4 u* \1 |

做过计划物控的人都知道，订单评审、交期分解、月计划、周计划、日计划，做好了试图一成不变地推行下去是不现实的，因为物料、设备、人员等经常变化。怎么办？频繁调整：你天天变，我天天调。管理就是频繁应变，频繁调整。频繁产生力量。不要相信一次“动作”就能一劳永逸解决问题。

: w8 @4 [3 _: O' K
6 K# w; `1 R& E/ d9 ~: o

( F$ M, j" A* {6 A

05

思路与效果的矛盾

/ b( U0 y) B8 B& Z3 @

现在做管理，思路都有，就是没效果。问题出在哪里？没有“结案”。做事情“结案”很重要。“结案”就是总结，是好是坏给个说法。

怎么关注效果？对数据变化给予关注。做任何事情一定要有数据化的目标。无论产量、人均产值、合格率、损耗率，都要有明确的数据指标。

不要一下子把目标定很高，要一步步来。定了目标就要频繁检查，达成了奖励，否则处罚。要阶段性地设一些子目标，分段激励。最重要的是要分析没有达到目标的原因，因为对它的分析将成为下一步的切入点。

很多管理动作简单有效就在于其要领把握得好，复杂的事情抓住要领做，就会出效果。

, A- }8 T. t; y, o" \7 w- k

pTDbn25

不换人，但是要改人