管理的方法

Uifhjvv · 发表于 2021-4-2 14:51

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【管理者密码】

3个角色：
- 领导（目标！榜样！激励！）
- 教练： ”复制“自己；我做你看，我说你听，你做我看，你说我听；成为你生命中的贵人
- 家长：爱你的团队；识人心；对事苛刻，对人宽容；
  $ v/ i" D4 c6 x& E
3个要求：滴滴管理三原则__团队的一切问题都是管理者的问题/坦诚沟通讲真话/说到做到
1颗冠军的心：
- 高度提升视野，梦想撑起大格局，目标驱动行动；
- 挑战自我，把每次挑战看作“进化”的机会；
- 成功才是成功之母；
  : [- l' |7 \7 B [; v
3大职责：聚心、成事、育人
乐观、聪明、正直、皮实、自省
: |" p9 i- q( X: N7 |3 [ c9 N

三层模型：借事修人，借假修真

第一层：业绩
- 结果与过程: v B! v6 r: q" z5 z$ h0 W! @
第二层：团队
- 能力与状态
  9 G8 t- t1 V: J! l& q
第三层：管理者
- 品德与智慧3 {) ^. b5 k8 F- Q
* k7 V% j, G1 v! l# M( ~- B9 J

【聚心】

- 建信任
- - 从相互了解开始：不单单是工作在一起，而是生活在一起！不单单是在一起玩，而是玩在一起！
  - 为你的员工”建档“
  - 加深融合：不要装/不要墙/共成长/互包容
    7 x0 }0 k& o# O6 x5 s
- 造氛围
- - 说干就干
  - 掌控冲突
  - 调动状态
  - - 一起打一场硬仗
    - 激励
    - 相互负责：懒惰没有惩罚就等于惩罚了勤奋
    - 多突出团队而非个人
      $ T: p: R/ }# G# C1 s9 k2 e+ F
  - 一群有梦想的人，携手做有价值的事, d6 L7 Y$ q1 w# n/ c; U
- 让团队成为员工另外一个“家”% D v( |6 `1 s5 x% x
4 I+ `+ ?) L: ]6 J

【成事】

定目标_过三关
- - 理解关：动脑
  - - 从客户眼观看，从老板角度想，在自己岗位做；
    - 好的管理者是自己给自己定目标；
    - 高目标：对自己狠一点，公司才能好一点；
    - 目标又高有准，合情合理；
    - 目标用几句话就可以说清楚；
    - 可量化目标很重要，但有时候不可量化目标更重要；7 Z j5 X! f' F" L* c. W( {6 c
  - 制定关：动手制定完整的部门目标与个人目标
  - 沟通关：让团队目标变成每个人的目标
  - - 激励：让员工乐意做
    - - Sell 的内容
      - 对客户的意义
        对我们的意义
        对员工的意义& y; w+ ~' `4 a Z' Y3 B D
      - Sell的方法
      - 畅想成功的美好
        树立典型
        借力借势（老板、客户、事件等）
        体验（让员工参与目标制定）
        * Q- t; M! s* {( V/ ?( o" J! Z& U
        
        " [) s2 N+ d H7 ]: \% w0 n) M7 S9 X
    - 认同：让员工用心做！
    - - Why
      - When
      - What
      - Who
      - Where
      - How4 q" |7 E' M- p; `) x
    - 承诺：让员工主动做！
    - - 参与产生承诺
      - 丑话在先
        6 _( d/ t# y5 w0 R/ Y: z
      ; c" s$ Z; T% q7 Z9 }1 {" }2 J
    ( p- V" P; x) Y/ b
- 目标沟通五步法
- - 开启讨论
  - - 开门见山说明会议目的
    - 指出讨论的目标的重要性
    - 说明参与者可得到的好处$ r& F0 R U& q4 }
  - 澄清问题
  - - 介绍谈话与会议的日程安排与调性
    - 赞扬员工之前取得的成绩
    - 鼓励参与请员工谈谈自己
    - 澄清经理的期望# h! K* z5 P6 I n* M9 C
  - 发展方案
  - - 要求投入
    - 同理可能遇到的困难与挑战
    - 询问可能的方法
    - 确定所需资源和帮助+ `/ `# z1 K/ v0 a- [0 e% T* _
  - 达成共识
  - - 检查理解情况
    - 确定衡量方法
    - 明确跟踪节奏
    - 检查承诺
      8 F& S3 @ \. U8 ?
  - 总结讨论
  - - 总结讨论内容-检查理解情况
    - 向与会者表达对他们取得成功的信心
    - 确定成功的期望值
      $ S% {' z3 }" s' }5 i. b; i
    ! v! M7 ^9 ?3 w. Y4 |2 \
  5 M* {7 a/ T: u6 i5 {
追过程，拿结果
- 追过程的基本功
- - 追过程：胆大，心细，脸皮厚；事情越紧，追踪越频；
  - 按照工作进展阶段，预先设置关键检查点以及时间；
  - 按照固定的工作周期进行检查，如周会、月会等；. {0 b% A9 [- l) t! H
- 借事修人
- - 管理本身就是消灭不确定性；
  - 发现问题敏锐，检查调整及时；
  - 业绩都是假的，团队才是真的；
    2 ~& \8 l% b' g; k
- 雷区
- - 分工/职责不清
  - - 划分任务边界
    - 明确责任人7 F0 r# d$ i' F% t, w. m: J
  - 目标/标准不清
  - - 理清5W1H
    - 委派/复述
    - 目标变化，及时调整7 B( j% e% Q/ u6 l4 q/ U% q: J/ ?# b
  - 任务与人不匹配
  - - 分析任务风险与难度
    - 分析人的能力与意愿
    - 匹配与调整平衡
      0 \% A/ H; L1 {
  - 不会挖掘整合资源
  - - 向上沟通
    - 跨界思考
    - 横向影响
      0 o' n; g* `( Q
    ; X8 S8 j6 t. u! q. H5 o
- 检视-查效果
- - 拍肩膀（开场肯定）
  - - 赞赏、肯定成绩
    - 创造良好的沟通氛围
    - 表达同理心! W- L8 s. {. _2 i; j5 u
  - 揪头发（任务讨论）
  - - 达到一致的工作目标
    - 评估当前完成的状态
    - 没完成的任务要明确出来
    - 通过STAR，询问\倾听等手段、分析差距并找到原因（PS： STAR 情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)）" Z' D3 K3 x5 X$ }' v) v
  - 拍脑袋（解决问题）
  - - 规划下一阶段工作
    - 鼓励提出解决方案并分享观点* P' d% g2 W& u5 y' R3 B1 F5 m4 h3 Q1 o
  - 拍胸脯（取得承诺）
  - - 获得承诺，避免命令
    - 落实到行动层面
    - 确认任务完成日期、责任以及下次检视时间节点
      ; W8 ^1 R3 {/ w G$ `
    6 e& U) R% _/ D8 P* e& I( \
- 拿结果-复盘# F9 ]/ a& R; R+ ?9 B
" ^) T! B }% ~! U. ?1 M; O g

【育人】

育人三要素
- 谈成长-理解你的下属
- - 让下属说，多听：最高境界，做员工的知音，“我懂你”
  - 让下属想，多问:FEW提问模型；
  - - 了解“事实”
    - 理解“情感”
    - 明确“愿望”
      , Y1 h1 V* o& J1 j& c- [5 L
  - 启动意愿
  - - 知人心，识人性
    - 点燃梦想，为下属装上冠军的心
    - 支持他的行动，提供机会和帮助
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    : ] p" }' Z$ z4 Y
- 巧派活-让合适的工作锻炼合适的人，因人而异，因势利导
- 反馈:照镜子；及时给，坚持给；
- - 实例：告诉下属发生了什么；
  - 结果：评估行为的效果和意义；
  - 讨论和决策：探讨如何可以做得更好；
    % j# p9 M: V& p/ t+ h. R% W- x* J8 ]
  1 d* X6 [5 ] b4 G$ |7 H" f% y
GROW模型
- 员工绩效反馈面谈
- 员工职业发展面谈
- GROW
- - Goal：你想要什么？
  - - 你这个阶段的目标是什么？
    - 这些目标的实现对整个团队/组织有什么贡献？
    - 这些目标和上个季度相比有什么变化？
    - 这些目标和竞争对手相比有什么变化？
    - 这些目标和组织内部其他团队相比有什么变化？
      & h1 a8 X7 ~' l% o& W
  - Reality：现在发生了什么？
  - - 到目前，上述目标你完成到了什么程度？有哪些差距？
    - 你最不满意的是什么？
    - 现在最大的挑战是什么？
    - 造成现状的原因是什么？
    - 针对分析的原因，你采取了哪些行动？
    - 哪些行动有效？你如何衡量有效性？有效的原因是什么？
    - 哪些行动无效？无效的原因是什么？
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  - Will：你愿意做什么？
  - - 未来一个月你准备做什么？你有哪些具体的行动方案？
    - 这些行动谁负责？他们如何分工？为何这么分工？
    - 你自己将要承担什么样的角色？你自己的具体职责在哪里？
    - 这个阶段的里程碑是什么？将有哪些交付物？你预期的效果是什么？
    - 你将如何追踪、检查、衡量交付物和预期效果？
    - 你将做出哪些努力确保预期的效果？
    - 未来一周你准备做什么？* n, ~0 D: G- s. _
  - Option：你能够做什么？
  - - 要达到工作目标，你将采取哪些措施？有哪几种方案？
    - 这些方案的优先性顺序如何排列？它们有哪些优势？
    - 在执行过程中，你选的方案有什么风险？你将如何应对？
    - 要顺利执行这些方案，你需要哪些资源？为什么需要？
    - 你如何获取这些资源？如果获取不到，你将如何替代？
    - 你将如何分配这些资源？为什么要这样分配？
    - 你如何确保资源的投入有回报，你如何分析投入产出？
      8 ?& c5 W6 t' q! J+ q" N
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  ! [" N& R0 n- e( @- ^( ? Q: V
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nkkopd · 发表于 2021-4-2 15:21

[绩效管理] 管理的方法

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