360度绩效考核法的优缺点分析

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交叉考核PIV(petformance intercrns valuation),即360度考核法，亦即将原本由上到下，由上司直接评定下属绩效的方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。在考核时，通过上级评价、同事评价、下级评价、客户评价以及自我评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升，找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

单纯的上级对下级考核公平公正的缺失，指标考核无法有效地实现对职能部门考评，以及员工长期能力发展和价值观塑造，这三者就构成了PIV绩效考核法的产生背景。PIV考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这种方法的出发点就是扩大考核者范围与类型，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工进行考核。这种方法的目的是为了从各种渠道收集信息，获得组织成员行为观察资料，集中各种考核者优势互补，使考核结果公正且全面。

1.实施PIV考核法的优点：

（1)提高绩效考核的全面性与公正性。不同于其他考核方法中的考核者主体单一性，一般为被考核者直接上级，PIV考核法的考核者覆盖全方位、多角度利益相关者，包括考核者的上级、同事、下级、客户及其本人。多方考核信息的收集，可以避免传统考核中的个人偏见等主观因素，确保了考核结果的全面性与公正性。

（2）对于考核者个人而言，PIV考核法有助于个人的职业发展。PIV考核法，多角度集中收集反馈信息，从多角度反映被考核者的优势、不足之处、胜任特征、职业生涯指导意见等，激励员工个人不断改进自己，明确职业发展方向，促进员工个人发展，实现个人职业规划与企业战略的匹配。

(3）强化服务意识，促进团队合作。因为客户这一评价主体的存在，这就鞭答着被考核者需要具备较强的客户服务意识，增强客户服务能力。同时，内部各层级之间都需要互相考评，相互监督，从某种意义上说，就要求被考核者处理好各级关系，增强团队合作意识和团队协作能力，形成良好的组织范围。

（4)提高员工参与意识，增强归属感。PIV考核中，各级员工都有可能参与到考核中，并影响被考核者的最终考评结果，员工参与管理，增强自主性与积极性，增强主人翁意识，提高工作满意度与组织忠诚度。

（5）利于组织整体人力资源能力与素质的提升。PIV多角度考核，激励员工不断提升自身全方位素质与能力，总体可以提升组织的人力资源质量，增强企业的市场竞争力。

2.PIV考核法的缺点：

在实践中，PIV考核法往往差强人意，不能如预期中提供客观、公正的绩效考核结果。PIV考核最大的问题在于考核的可能并不是绩效。主要表现如下：

（1)考核需要花费较长的时间与较高的成本。PIV多角度考核，需要收集并处理多方主体的考核意见，这就需要投入大量的时间、人力等资源，考核成本大幅提高。

(2)没有明确的绩效考核标准，考核效果不佳。PIV考核中，一般采用问卷调查和自我评价方式，这些方式都难以对员工作出准确的评估，失去科学性和可信度。

(3）考核结果区分度不大。PIV考核侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核项比较多，定量考核项比较少，主观性评价比较强，因此不管是某一具体的指标，还是最终的考核结果，都是区分度不大。

（4)PIV考核渠道有多种，当从不同渠道，对同一被考核者，收集到的反馈信息有差异时，难以分辨轨真孰假。

(5）PV考培训工作难度大，各级员工既是考核者，又是被考核者。实施PIV考核前，如果培训不到位，沟通不恰当，就可能在组织中造成紧张气氛、影响组织成员的工作积极性与工作效率。

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