绩效管理正确的做法

小小鲁班

多数公司在谈绩效管理这件事时，其实还是非常强调控制、考核，然而绩效管理真正重点应该放在回馈，以及协助员工提升工作能力。

专业经理人有什么道理要花一大堆时间，只是为了告诉一个员工他该做什么，确认他的工作表现，然后给他一个80或85分的绩效分数呢？

我们为什么不把时间花在员工回馈，让他知道哪边做的好，哪边做不好，必要时间提供我们的经验与建议给他，让他工作能力不断提升，并把事情越做越好呢？

绩效考核一年做一次，一年给员工一次回馈，而且这些回馈通常都只有近期发生的事情，当员工无法从你身上得到及时的回馈，他就无法在那个当下修正，自然也失去了从那个当下开始改进的机会。
& }1 x' p3 X2 B& M: N给员工一个不用多傻半年的机会，回馈真的要及时。

如何进行绩效管理，我相信大家已经抓到几个重点：

• 让员工更多的参与。尽可能的让所有人都参与，很多沟通的落差会自然被解决，而且，知道为何而战的员工战力强大十倍。帮员工决定好所有事，要他们照着做，这对员工是没有任何激励效果的。
• 保持调整弹性。把变化视为理所当然，务必随着环境而进行目标与指标修正，别怕麻烦，你省下的任何时间，最后付出的代价都是百倍以上。
• 绩效考核与目标管理松绑。目标管理相对单纯，绩效考核则相对复杂得多，绩效考核是全面审视一个部门或一个员工工作，你很难直接用KPI或OKR就百分之百衡量一个员工的工作表现。量化的部分很重要，但千万不要忽略质化的部分，质、量兼具，才是一个好的绩效考核。
• 给予员工及时的回馈。这是多数管理者做的比较差的地方，当管理的人数在30人以下时，每个月可以尽可能的花时间跟每个人面谈一次，时间不一定要很长，但一来看看他有没有需要我协助的地方，二来则针对这个月的状况给他反馈。实际上在日常工作上，只要觉得有需要特别提醒的地方，会议中或会议后都需要给下属反馈。管理者的及时回馈，对员工非常非常重要。
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掌握以上关键，你用KPI或OKR问题都不大，甚至我觉得两者本来就不冲突，可以一起使用，反之，若你违反了上述原则，可能怎么做都有问题。

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