应避免绩效奖金设计的三大误区

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绩效奖金设计的三大误区
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7 |; x! n+ I: H, f: t6 l    误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距% h( E. l4 ^+ `
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    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距。
　  结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。
    误区二：向业务人员和重要岗位倾斜
    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。2 }* {! [4 H8 E8 \- A- Q
    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。
, C+ p0 F& ~2 h- U    误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩
* C  M  x# q8 p8 {  }/ f　　“绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”& w8 `2 U0 j4 l1 m
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' Z3 T7 c( k% ~5 O1 p* u' M) w, h    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。(

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在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。