有效实施OKR的益处有哪些

小白的白

经常会有人问到“OKR能给企业带来哪些益处。

一、OKR更贴近职场新人（90、95，00’S）

现在90、95后年轻人已成为职场主力 军，面对90、95后的职场新人，他们的需求是直接跨越生理、安全、情感而进入到尊重甚至自我实现的需求中的，

他们等不起时间被公司核心层考察、接纳，他们也不畏惧权贵，也不想费时间去迎合，只想做自己想做的事，做有意义的事。OKR的3+2的模式正好可以做到，3代表下级的O中，有3个是来自于他的上级的KR，将上级的KR作为下级的O，可以层层分解组织的O，从而将目标分解串成一个有内在逻辑关系的项链。而2代表着，另外二个O，是可以由下级自己提出的O。所以3+2模式，正好可以将他们的 “力比多（心理学名词，是佛洛伊德提出，这种使人设法寻求欲望满足的动力称为“力比多”），而“力比多”正是促使人做某件事的原因，精神分析理论认为人之所以会去做这件事是由力比多支配的，人在与外界环境的互动中所产生的各种观念不过是性本能（力比多）的一种比较委婉的体现。）”有了合适的释放，做自己想做的事，就是非常好的尊重需求被满足感。

OKR是战略与战术的结合，只有激活个体，才能让组织充满活力，当企业家拥有一支有理想、有活力、想干事的团队，未来就在脚下。

网上每隔一段时间就会出现千奇百怪的辞职报告合集：从最初的“世界那么大，我想去看看。”到后来更直白的：“领导，你这么点钱，我很难办事啊。”不想混日子了，很多员工现在都是混日子，我还没到混日子的年纪，没法安逸。”

而如今，90、95后的职场新人，已不再需要从最底层的生理需求开始起步，在父母身边的孩子，至少有2-3套房子，所以他们跨越了生理、安全的需求，也跨越了情感需求，因为有各种网络社交平台和游戏，可以宣泄情感的方式，他们的需求可以直接跳跃到尊重或自我实现。而尊重的核心，人有被别人认同的需要这是本能，而尊重就是对他人信念应有的重视，因而满足了这一本能，所以有了存在的意义。

前段时间出现的杭州女孩的辞职信，就表明了女孩不甘心做目前这些工作，因为这些工作占用了自己大量的时间，又没有价值，而自己想做的事，包括谈男朋友、去旅行又不能做到，心里憋屈，再加上公司氛围不好，到处是混日子的人、溜须拍马的人，实在是不能忍受，所以才有了想趁着年轻，去看看外面的世界。所以如今的90、95后，都是为自己而活着，不能委屈自己，这样才有了裸辞。

如今“没有满意的员工就不可能有满意的顾客”的理念已深入人心，在成长于物质相对丰富的时代“80后”，物质有点过剩时代的“90后”和“00后”们成为职场主力军的环境下，我们必须思考和研究现在95、00后的职场新人，又需要什么样的尊重需求呢？“自由不要被约束、做自己想做的事、独立、工作和生活要分开、有自己的想法、不喜欢做重复的事、创新、能学到东西、不喜欢复杂的关系、不喜欢加班……”

为此企业管理的理念、管理模式等该做出怎样的变革是企业创新的第一步。有一点是明确的：员工们对除物质以外的东西越来越关注和在乎。

二、“做自己喜欢做的事”，能够更有效激励个体

要“做自己喜欢做的事”，就是能够让自己有兴趣去做的、能够从过程或结果中获得积极的情绪体验的事情。那些让你朝思暮想的事情，那些让你精神振奋的事情，那些让你乐此不疲地投入其中的事情。就如孔老夫子所言：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”那些你“知之”、“好之”、“乐之”的事情。做自己想做的事、喜欢的事，是由兴趣驱动的，可以激发出人的探索欲望，可以自动自发地不断学习和工作，而最终走向成功。而OKR就是一种创新和激励的工具，可以帮助个体为了实现自己想要的目标，而自我驱动，努力实现目标。

面对95、00后的职场新人，他们的需求是直接跨越生理、安全、情感而进入到尊重甚至自我实现的需求中的，那么做自己想做的事，就是非常好的尊重需求被满足感。他们等不起时间被公司核心层考察、接纳，他们也不畏惧权贵，也不想费时间去迎合，只想做自己想做的事，做有意义的事，所以3+2模式，正好可以将他们的[1]“力比多”有了合适的释放。

就笔者自己而言，在职场做了16年的HR，其中有十年的HRD经历，辅导过三家上市公司，在最近的这家公司，全程参与 上市的全过程“完成了IPO所需要的尽职调查、无违规证明、招股说明书等一系列工作”，还拿到了股票期权，公司在2017年6月深圳中小板上市成功，在一般人眼里，职业生涯已到了最高峰。但在2016年9月，还是决定辞职，加入 了和君咨询，担任业务 合伙人，自2016年至今，出版了三本书，通过培训和咨询，辅导 了几十家的企业，无论是个人知名度还是收入，都比在职场有了很大提升。

长期以来大多数民企的管理，都是以家庭、以父权、以服从为主线的管理，企业就是大家庭，CEO就是大家长，当初创业时，就是以亲情+发小兄弟为核心团队，各自分工，以亲情或友情的纽带，把大家连接在一起，相互间也是满满的信任。在公司做决策时，也是民主集中制，最后以大哥做最后拍板人，然后大家一起向前冲，公司做大后，再以股权作为连接彼此，设立分子公司时，也是由这些创业元老来担任子公司总经理。员工、基层主管却很难踏进这个核心圈，需要被长期考察后，才有可能作为培养对象，被核心层所接纳.

三、减轻老板和高管的压力

老板 和高管整天都 在忙，忙着见客户、忙着见银行、忙着见投资人、忙着见证监会、忙着开会、忙着出差巡视、一个月都很难有时间与下属骨干抽一小时深入面对面会谈，这样导致结果，就很难有效把控住人心。有次我见客户，提出目前中国企业现象：整个公司只有10%的人整天忙的不停，旁边客户的高管说，没有10%只有1%的人，他们全公司3700人，1%差不多是40位，老板直接指挥的人，由此可以印证。老板 和高管这么忙，没有时间停下来进行深度思考和系统性思考。而运用OKR就可以有效的调动每个人的主观能去性，帮老板和高管去主动思考以下的问题。

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OKR是战略与战术的结合，只有激活个体，才能让组织充满活力，当企业家拥有一支有理想、有活力、想干事的团队，未来就在脚下。