任正非：三大激励机制，解决员工偷懒混日子，让员工激情无限

kekek

导读：任正非：无论有多难，企业都必须推行薪酬绩效变革

• 薪酬绩效变革比任何变革都要难，但是不变革，企业的未来会更难。
• 薪酬具有强大的驱动力，没有任何模式的激励性，可以超过薪酬的能量
• 人才具有成本与资本的两面性，薪酬绩效同样如此，好的薪酬机制可以盘活人才、降本减费、提升盈利，不好的薪酬机制只会增加成本、埋没人才、助长安逸。
• 企业要先做到员工价值最大化，才能最终实现企业效益最大化。
• 员工要的薪酬和老板要的绩效，必须是全面融合的，才能打造强大的、思维统一的利益共同体。
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有一老板谈到企业遇到很多困惑时说“没有老板不想做绩效”。我同意这个说法。就像没有父母不想孩子考上好学校,可是仍然有很多孩子没有办法做到。业绩不好时,老板们就想用考核来刺激团队。业绩不错时,就忘乎所以了。我看到,真正做好绩效管理的企业,业绩都有持续的增长,但这与老板的思维与投入是密不可分的。

刘老板最近和我抱怨，说他的员工经常上班时间打游戏、刷头条、玩手机，安排的工作迟迟未能完成，但是每次苛责员工的直接结果是员工离职，不干了。
$ i, b/ p. O2 @9 k刘老板很头痛，不知道如何管理这群员工，特别是不差钱的90后。

在解决问题之前，我们首先要思考几个问题：

为什么人喜欢偷懒?

人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？
7 s2 G* g0 w# i1 H0 i/ F8 R0 v之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求，那为什么要那么拼？

为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？

企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板息息相关。
9 L1 Z7 U2 B9 G* u. F老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都必须坚持，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。

说了这么多，只想说明以下几个点：

1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。

所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：

第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
5 V6 J% l0 c3 j: ~8 \第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
- U! D/ N. m# e; ]) g9 V0 q8 y第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。

在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。

基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式

一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

KSF案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？

如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
( a: P+ ~2 i9 j# Y1 J而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。

店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标。
5 t" s- q' g  \/ d员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

在平衡点的基础上：

1. 营业收入每增加5000元，奖励x元，每减少5000元，少发y元；
2. 利润额每多1000元，奖励a元，每少500，少发b元；
3. 人创营业额，每多400，奖励c，每少400，少发c元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励m，每少一个小时，少发n元。

积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。

马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。

所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。

积分的核心价值：

• 员工普遍认同，不反感，容易落地
• 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
• 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
• 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
  

多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

PPV设计理念：

• 员工干多劳多得、少做少得；
• 企业以量定岗，而非以岗定量；
• 企业不养偷懒混日子的“闲人”。
  

以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
: ?* L/ u( U/ L1 E. r$ S5 I( F对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：

• 考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
• 招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；
• 企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；
• 培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
• 兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
• 采购物料和办公用品，500/月；
  

『向内盈利必须做好三件事』
, X4 N! W+ _+ [3 F9 F+ ?( C1.开源节流。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开拓开源，向内大力降费减耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激励人才创造增值。人才不增值，迟早会变为成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪费，员工都有潜力， 机制强大才能盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。

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zzz.dan

营收是生命之母，浪费是利润之殇