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1、组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作 : l+ D2 b7 l( C T6 x, D: J/ f+ o3 b
任何组织都不能依靠天才，天才总是稀缺的，依靠天才是靠不住的。对组织的考验，就是要使平凡的人取得更杰出的绩效——比他们看起来所能够取得的绩效更杰出，要使其成员的长处都发挥出来，并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得杰出绩效。
9 \& ^! S: [: x$ k) h 同时，组织的任务还在于使其成员的缺点互相“中和”。一句话，对组织的考验，就是其绩效精神——取得杰出绩效的精神。
1 e, T* m, c, T# \2、绩效精神要求每个人都能充分发挥自己的长处，重点必须放在一个人的长处上——放在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
$ {% d: l+ ^' G2 d8 S) u% K 组织中的“士气”，并不意味着“人们在一起相处得很好，即和睦相处”，检验的标准应该是绩效，而不是互相迁就。如果人际关系不是以“在工作中取得杰出绩效而感到满足”为依据，那么实际上就是不良的人际关系，并会导致精神的萎靡。
6 W0 x' J5 J& ?! s) T) p6 W$ @6 I3、组织弱点的最大暴露，就是其中杰出人物的长处和能力成为对团体的一种威胁，而其绩效则成为困难、挫折和其他人失望的根源。
; C1 |& \( k" G9 {6 T+ C 在一个由人构成的组织里，绩效精神意味着它产出的“能量”要大于所投入的全部努力。这意味着“能量的创造”。不过，这不是用机械手段来实现的。从理论上来讲，机械装置的最佳状态只能保存“能量”，而不是创造“能量”。只有在精神领域中，才能使产出大于投入。
9 O: _" \# h/ m7 ]: M# R4、士气并不意味着“说教”。如果说精神有什么意义的话，那就是一种行动准则。它决不能是教训、说教或良好的愿望，必须是实践，具体来讲，那就是：
% B; h" t( ^! {4 u4 j0 b1）组织的重点必须放在绩效上。对团体和对每个人来说，组织精神的第一个要求就是较高的绩效标准。但绩效并不意味着“每次都能获得成功”，而是一种“平均成功率”，其中允许有，而且必须允许有错误，甚至失败。绩效所不能允许的，是自满与低标准。
8 n7 @4 x! F+ P4 k9 z2）组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。
' s8 \- }! `. O# Y9 |3）对人员产生影响的各项决策：人员的职位安排和工资报酬、晋升、降职和离职，都必须能够表明组织的价值观念和信念。它们是组织的真正控制手段。 . O. G4 J( E. n- }# h
4）最后，在各项人员决策中，管理当局必须表明：正直（诚实）是管理人员必须具备的唯一的绝对条件。这项品质是管理人员必须具备的，而且不能期望在以后可以获得。同时，管理当局也应该表明，对自己也同样会提出这种要求。 | 
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发表于 2019-11-30 21:35
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发表于 2020-4-3 22:44
