EDA365欢迎您登录!
您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册
x
' l* Q4 e) E. c0 R2 E Z' q1、组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作
! p/ a) x V4 r7 f 任何组织都不能依靠天才,天才总是稀缺的,依靠天才是靠不住的。对组织的考验,就是要使平凡的人取得更杰出的绩效——比他们看起来所能够取得的绩效更杰出,要使其成员的长处都发挥出来,并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得杰出绩效。
3 f* y9 c/ ]3 Y8 p3 J 同时,组织的任务还在于使其成员的缺点互相“中和”。一句话,对组织的考验,就是其绩效精神——取得杰出绩效的精神。
2 T; E$ L6 T% X2、绩效精神要求每个人都能充分发挥自己的长处,重点必须放在一个人的长处上——放在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
5 P+ q& M/ }0 \+ y9 k8 s, L 组织中的“士气”,并不意味着“人们在一起相处得很好,即和睦相处”,检验的标准应该是绩效,而不是互相迁就。如果人际关系不是以“在工作中取得杰出绩效而感到满足”为依据,那么实际上就是不良的人际关系,并会导致精神的萎靡。 7 I1 M9 t1 E- Q; L2 I
3、组织弱点的最大暴露,就是其中杰出人物的长处和能力成为对团体的一种威胁,而其绩效则成为困难、挫折和其他人失望的根源。
' T0 N5 w, W$ p+ i" _ u 在一个由人构成的组织里,绩效精神意味着它产出的“能量”要大于所投入的全部努力。这意味着“能量的创造”。不过,这不是用机械手段来实现的。从理论上来讲,机械装置的最佳状态只能保存“能量”,而不是创造“能量”。只有在精神领域中,才能使产出大于投入。
+ t3 d" m- ~1 `. D6 {3 z+ \4、士气并不意味着“说教”。如果说精神有什么意义的话,那就是一种行动准则。它决不能是教训、说教或良好的愿望,必须是实践,具体来讲,那就是: + _7 i. |: e# @) x
1)组织的重点必须放在绩效上。对团体和对每个人来说,组织精神的第一个要求就是较高的绩效标准。但绩效并不意味着“每次都能获得成功”,而是一种“平均成功率”,其中允许有,而且必须允许有错误,甚至失败。绩效所不能允许的,是自满与低标准。 p* j5 i7 ]* L. x% l! r
2)组织的重点必须放在机会上,而不是放在问题上。
5 ~8 \4 ?% o# K' p& a3)对人员产生影响的各项决策:人员的职位安排和工资报酬、晋升、降职和离职,都必须能够表明组织的价值观念和信念。它们是组织的真正控制手段。 0 z/ ^, t( R4 U( z, z# {9 q, M1 r+ k
4)最后,在各项人员决策中,管理当局必须表明:正直(诚实)是管理人员必须具备的唯一的绝对条件。这项品质是管理人员必须具备的,而且不能期望在以后可以获得。同时,管理当局也应该表明,对自己也同样会提出这种要求。 |