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机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。* C" {- W# M: q y
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0 A; g1 p. V: ]! a% P% \; H' z在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……+ K2 J7 n3 S" h# y: d$ B
3 P, R$ S( X0 ?# G; d4 N对于这些，有许多网友在后台留言曾说过这些问题。所以在这里作者就简单说说关于企业管理中人才管理几个要点。7 @/ `1 @0 ^% [9 ~4 J1 N: c% i
首先，对人才进行分类
$ U$ d6 U; l- A$ z+ `根据企业的组织架构，常见的人才分类可分为三类。( w' `0 h$ g5 b4 P. k
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◆管理型：这在企业的整体组织架构中应对的是管理者，从小组长到企业董事多数都由管理型构成。; y" i4 r! z8 x E% p# S) i$ |
3 O7 q$ z' ~2 E◆辅助型：这在企业属于参谋型员工，用于辅助整个领导阶层做好企业的内部的管理。
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% M% t* i w% m9 D$ e y◆事务型：这一层次属于执行层员工，用于做企业内大小事务的直接执行。! ?' ~ L8 [% N p# O/ ]& L7 }
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. T6 J, I: `, a" U' B6 K其次，明白自身需求1 Q3 s' N: ~( r) ]: ^1 f/ z" ^
自己想要什么员工？是管理层缺少管理型员工，还是管理层在抱怨下层工作不好做太忙了，需要辅助，还是内部业务层员工过少，需要各个事务专业型员工的补充
* o# D5 e) e( y' E- v当我们明白了自己的需求后，根据自己的条件，是决定直接招募成熟的员工个体，还是新人慢慢培养，一般而言这可根据自己企业内部的人才饱和度进行决定。
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再其次，从三个需求层面加深员工归属感（留住人才）8 x( q% v" @3 b$ P" C& H$ t
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7 }- `- k8 W, I% c% h根据人们的需求划分，一般而言可简单划分为三个需求层次; Y. k# Z; p5 X0 Y
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◆物质需求：有房么？有车吗？有小孩吗？成家了吗？有家庭负担吗？许多时候在面试时，我们都会侧面的聊到这些问题，通过这些问题，我们能够简单得到目标对于物质需求的看重层次。7 b: |% |* i# ~( X
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" G; S0 c& W. ]7 | e◆精神需求：你为什么来这里？你离开上家的原因是为什么？是因为对象在这边想要彼此的距离更近一点，还是因为上家的工作氛围不习惯？任然是通过侧面的提问，来反应目标对精神层次的需求情况。. G" W; \$ W' v
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6 S Z9 e5 L' P; ?; u" P: x. W5 `◆职业发展需求：你为什么要来应聘这一职位，是打算一直在这职位上奋斗吗？或是因为自己喜欢？还是因为自己什么都不会只会这个？你对自己未来的职业规划可以说说看吗？
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通过侧面的询问，了解目标对需求重要度划分，通过目标的需求从而在后期进行目标的归属感培养，使其达到留住人才的目的。
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% h: C( `$ h) ~4 Y+ B5 n+ d0 |6 K最后建立关键人才档案，定期盘点8 b+ G9 o( H; ^1 @
; V; W& G/ B0 i+ P随着企业的发展变好或外部生存环境改变，人们对于自己的需求往往是在不断变幻，若是在目标的需求目标都发生了变化，但是自己却任然用最开始的需求来进行归属感培养，往往很难起到关键作用。所以建立关键的人才档案定期盘点，在目标行为出现了异常时，就应该采取紧急措施方案，引导目标人才的行为。9 o6 X. I& y. h7 i, G/ o; b
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% r+ G9 j, s& J$ H. U机会总是给有准备的人，若是自己想要留住一个人，但是却连对方为什么离开的原因都不知道，这又应该怎么应对呢？正所谓磨刀不误砍柴工。切记：在问题来临时才开始想办法，这是企业发展中的大忌，也是人生路途上的大忌。; ^; y6 J1 c5 y6 l. u4 z
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发表于 2022-11-23 08:45
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