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机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。
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在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……& O. g& e( B+ B% p/ p
9 u; Y9 O4 _8 n) `8 e对于这些，有许多网友在后台留言曾说过这些问题。所以在这里作者就简单说说关于企业管理中人才管理几个要点。
. H% B& d% u0 r( \1 W首先，对人才进行分类( K/ a# x' T8 h9 N3 r5 A# G) z: V0 Q
根据企业的组织架构，常见的人才分类可分为三类。, k( R. V( {$ m1 }* l8 u; v; i7 N
7 S3 c4 ^1 ?; G4 f1 J: V◆管理型：这在企业的整体组织架构中应对的是管理者，从小组长到企业董事多数都由管理型构成。
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◆辅助型：这在企业属于参谋型员工，用于辅助整个领导阶层做好企业的内部的管理。, t2 @! a) `* u0 ^
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◆事务型：这一层次属于执行层员工，用于做企业内大小事务的直接执行。7 N* P4 P2 A' {0 ^+ u3 y( T0 |
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0 I' O( L$ U9 [& l) z其次，明白自身需求
* n# Z' y! @4 a自己想要什么员工？是管理层缺少管理型员工，还是管理层在抱怨下层工作不好做太忙了，需要辅助，还是内部业务层员工过少，需要各个事务专业型员工的补充' N/ s% y$ v6 I1 P* m: j7 m
当我们明白了自己的需求后，根据自己的条件，是决定直接招募成熟的员工个体，还是新人慢慢培养，一般而言这可根据自己企业内部的人才饱和度进行决定。" V6 H" J3 A. l) ]3 N! C9 n$ Q& o
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再其次，从三个需求层面加深员工归属感（留住人才）4 K9 O$ I6 M, _% \, s( C. z
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根据人们的需求划分，一般而言可简单划分为三个需求层次0 h- r8 q/ `! y) ~
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◆物质需求：有房么？有车吗？有小孩吗？成家了吗？有家庭负担吗？许多时候在面试时，我们都会侧面的聊到这些问题，通过这些问题，我们能够简单得到目标对于物质需求的看重层次。5 H2 m) e( F- O6 K
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/ w2 U( f0 d, ]. m6 \$ p9 n# W◆精神需求：你为什么来这里？你离开上家的原因是为什么？是因为对象在这边想要彼此的距离更近一点，还是因为上家的工作氛围不习惯？任然是通过侧面的提问，来反应目标对精神层次的需求情况。% u! {3 l- b& \% Q0 V5 O
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◆职业发展需求：你为什么要来应聘这一职位，是打算一直在这职位上奋斗吗？或是因为自己喜欢？还是因为自己什么都不会只会这个？你对自己未来的职业规划可以说说看吗？2 T7 h/ a1 t; X* a
+ r5 ?" @5 t) [( C通过侧面的询问，了解目标对需求重要度划分，通过目标的需求从而在后期进行目标的归属感培养，使其达到留住人才的目的。
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最后建立关键人才档案，定期盘点
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7 @6 w* ?) d9 t2 O( @随着企业的发展变好或外部生存环境改变，人们对于自己的需求往往是在不断变幻，若是在目标的需求目标都发生了变化，但是自己却任然用最开始的需求来进行归属感培养，往往很难起到关键作用。所以建立关键的人才档案定期盘点，在目标行为出现了异常时，就应该采取紧急措施方案，引导目标人才的行为。9 r. Z# T0 L# [; j
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机会总是给有准备的人，若是自己想要留住一个人，但是却连对方为什么离开的原因都不知道，这又应该怎么应对呢？正所谓磨刀不误砍柴工。切记：在问题来临时才开始想办法，这是企业发展中的大忌，也是人生路途上的大忌。9 ]# Y" O3 B) r- u, L2 C' V" G c
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发表于 2022-11-23 08:45
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