绩效考核的用途

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绩效考核是管理中最重要的环节之一，也往往是最容易处理不当的环节之一。通常情况下，我们认为绩效考核是老板对下属的评价。然而，绩效考核越来越多地涉及到下属通过一个被称为360反馈的反馈过程来评价老板。

客户对供应商进行评价，同事对同事进行评价。

无论考核是由下级、同级、客户还是上级完成，考核过程本身对组织的命脉至关重要。绩效考核体系提供了一种系统地对员工在各个绩效维度上进行评价的手段，以确保组织的付出得到回报。它们为员工和管理者提供了有价值的反馈，有助于发现可提升的人才和问题。但是，如果没有一个有效的反馈系统来确保员工得到有关绩效的正确信息，这种考核就毫无意义。

奖励制度在组织中是一种强大的激励力量，但只有当制度是公平的，并与绩效挂钩时，才会如此。由于存在着各种不同的绩效考核方法，管理者应该了解每种方法的优缺点。反过来，对奖励制度的了解将有助于管理者选择最适合组织需要和目标的制度。

绩效考核制度对员工具有多种核心功能。不过，今天所采用的考绩方法并非没有问题。管理者应及时了解薪酬和奖励制度的最新发展，以便在有更合适的替代方案时，能够修改现有制度。

管理的一个关键责任一直是监督和培养下属。事实上，有人说，每个经理都是人力资源经理。在评价和奖励下属方面，这一点最为真实。管理者持续参与员工的培训和发展，监督员工的绩效，提供与工作相关的反馈，以及实施奖励。

那么，绩效考核具体有什么用途呢？

在大多数工作组织中，绩效考核被用于各种原因。这些原因包括从提高员工的生产力到员工自身的发展。在一项关于公司为什么要使用绩效考核的研究中，这种用途的多样性得到了充分的记录。

传统上，补偿和绩效反馈是组织使用绩效评估的最主要原因。

对员工的反馈。绩效考核为员工提供有关工作绩效的数量和质量的反馈。如果没有这些信息，员工对自己的工作表现如何，以及如何改进自己的工作就知之甚少。

自我发展。绩效考核也可以作为员工自我发展的辅助手段。个人可以了解到别人眼中的自己的优势和劣势，并可以启动自我改进计划（参见行为自我管理计划的讨论）。

奖励制度。此外，考核还可以成为组织奖励制度的基础–特别是基于业绩的薪酬计划。

人事决策。绩效评估还具有与人事相关的功能。在进行人事决策时，如升职、调职、解聘等，绩效考核可以发挥相当大的作用。雇主可以根据个人才能和缺点的信息做出选择。此外，考核制度还可以帮助管理层评价其选拔和安置职能的有效性。如果新聘用的员工普遍表现不佳，管理者就应该考虑当初是否聘用了合适的人。

培训和发展。最后，考核可以帮助管理者发现员工在哪些方面缺乏关键的技能，无论是近期还是未来的绩效。在这些情况下，可以制定新的或修订的培训计划，以进一步开发公司的人力资源。

很明显，绩效评估系统在组织中发挥着多种功能。鉴于这些功能的重要性，在评价一个制度时，必须把考核的准确性和公平性作为首要考虑因素。目前存在许多绩效考核制度。管理者的工作是选择最适合组织的特殊需要（和限制因素）的技术或技术组合。让你的公司在绩效考核系统的帮助下成长更快

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