KPI和OKR到底有什么区别？这篇文章讲透了

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今天，很多人把谷歌的OKR当做唯一正确的灵丹妙药，一吃下去百病全消。
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但其实，它只是普通的维生素而已。

每家公司都在吃维生素，关键不是你要吃哪一种维生素，而是你要坚持吃、按时吃，坚持做正确的事。

不要期待自己能获得一种灵丹妙药，吃下去就能马上成功。

8 Q: v' V5 X4 I这个世界上哪有什么灵丹妙药，所谓的灵丹妙药，换一个词，其实就是不劳而获。以下，Enjoy：
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6 t/ G- f' \7 j6 q6 g  O前段时间，一家创业公司找到我说：创业以来，他们一直坚持不用KPI来管理公司。

0 B! y9 K; x! g张小龙说过，要警惕KPI。雷军也说过，小米没有KPI。

: m0 i' e* K9 I: C如果实行KPI的这一天必须要来，他们希望这一天能来得晚一点。

$ u& ?8 p2 d1 S9 Y但是现在，随着公司不断长大，从一开始的几个人，到现在的几百个人，管理变得越来越不容易了。
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+ L1 L2 Y6 a6 J7 w. P+ {; f" J( N怎么办？
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他们不想用KPI来管理公司，于是自然而然地想到了最近几年特别火的一个管理方法：OKR。

谷歌，是实行OKR最著名的公司，也正因为谷歌，OKR才变得著名起来。
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要学，就要学最正宗的。
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/ g6 s; I6 ^& M6 v6 H& o于是，他们请了一位谷歌的高管，来教他们什么是OKR，以及怎么使用OKR。

高管详细地分享着，但他们越听越觉得不对劲。

  r3 F! r) R# g+ j5 t0 j! [" J于是，他们忍不住问了一句：这么说的话，OKR到底跟KPI有什么区别？
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% T* s- p: t' U' k$ T* ~: l0 ]高管说：OKR本质上就是KPI啊。
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所有人当场吐血……
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' a) R3 |* \4 i# a# a" j所有人都觉得OKR是干掉KPI真正有效的灵丹妙药。
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可是，现在这个谷歌的高管却说，OKR就是KPI。

& }- d$ u6 l& p/ z0 G他们特别困惑，那到底什么是OKR？什么又是KPI？它们到底有什么区别？
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! r0 k2 x; O: c! Q7 pOKR与KPI的“大同小异”
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  u2 I3 W& [5 Q" J( w有很多公司，实行KPI非常成功，同时也有很多公司，使用OKR特别有效。
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# b# v" v9 ^6 j: L! e( f" b% X但从本质上来说，OKR其实跟KPI没有太大的区别。
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- X8 D* F' @' j0 O# m# Q1 X7 Y它们之间当然有一些差异，但只是一些小方面的差异，我们称之为“大同小异”。

什么是大同？什么是小异？

OKR和KPI，它们其实都是同一类管理，叫做目标管理。
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现代公司的治理结构是，董事会代表公司的权力机构，CEO及CEO以下的高管代表公司的执行机构。

) [! B* E. z: O董事会会给CEO制定执行目标，比如今年业绩要增长50%，用户数要达到1.2亿。

6 y8 P6 S) W1 k  m* q* V拿到董事会制定的执行目标，CEO就要想办法完成它。
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% W) E) m$ F: I6 h$ Y& D因为CEO的管理团队是层级架构，他就必须自上而下地分解目标。

5 J) Y4 A. b5 l8 s4 H( B所以，目标管理，不管是KPI，还是OKR，它们的基本逻辑都是分解。

这是“大同”。
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$ h$ O1 {# x6 |7 C) a只不过在一些细节上面，每个公司会有一些差异。
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/ R2 v- l* d2 M2 V; m% B这是“小异”。
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因为一些细节不同，于是在每家公司，目标管理的叫法也不同。

在英特尔，它叫做MBO
/ X3 q! X3 }+ J在微软，它叫做CBI
在谷歌，它叫做OKR
2 A! X+ U' D" U# {. K1 w* Q# w在索尼，它叫做KPI
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但其实它们本质上，都是目标管理。
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很多人对KR
有个特别大的误解
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具体来说，OKR的全称叫做Objectives and Key Results。
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O是Objectives，就是目标

0 h5 e* J# H- {3 e0 `9 WKR是Key Results，就是关键结果
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1 ^; L- p3 i$ j! d8 o- J很多人对KR有个特别大的误解，就是认为KR是完成目标所采取的行动。
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其实不是。
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/ v. o% f3 @  WKR，是采取行动之后，我们期待的结果。

那为什么要把KR列出来呢？
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8 a6 F( d1 Y; ^& ~列出KR，是为了用这些关键结果，来衡量你的O，也就是目标是否实现了。

! {: _/ H& r& M所以，你可以把KR理解为指标。
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那KPI又是什么呢？

3 Z, M) }/ E5 _, E/ pKPI的全称是Key PeRFormance Indicator。

Performance，对应到OKR，就是O，是目标。
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Indicator，对应到OKR，就是KR，是指标。

  ~, _' t  L- U& `所以KPI，从名称上来看，对应的就是OKR。
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9 Z' b8 N. t/ M4 z它们都是把目标分解为指标。

怎么分呢？
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CEO拿到Objectives，也就是目标之后，可以设定一系列的Key Results，也就是指标，来衡量目标是否完成。
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设定完指标（KR），他就会把指标（KR）分给下级，也就是CXO们，比如CFO、CTO等等。
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这些CXO们拿到的指标（KR），是上级的key results。但是到了自己这里，就变成了自己的目标，也就是Objectives。

/ `- _' @' |1 E然后CXO再把自己的目标（Objectives），分解成指标（KR），交给下级。
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( d; n$ @: P1 X& N6 ]/ W这时候下级拿到的指标（KR），又变成了自己的目标（Objectives）。
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上级的指标（key results），是下级的目标（Objectives）。

) F3 |7 ~% R! z9 G. b9 I这就把一个目标，逐级分解成为了关键指标。
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这个过程，就是目标管理。

  b# `; T* Y2 d% X& _不管是在谷歌，还是在英特尔，或者在微软，其实都是这么做的，无一例外。
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目标管理的目的，是为了让整个公司都为同一个目标努力。
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# t8 |& ~+ D1 o: _' ^$ ]$ d: I0 Y用华为的话说，这叫做力出一孔。

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. c+ s$ f& O8 r5 g/ F区别到底在哪里？
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从本质上来说，OKR跟KPI没有区别。

- ~# E  ^! W9 l" ~! D1 E  E4 L那它们的区别在哪里呢？
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2 \( l5 h+ D9 ]8 k+ ^区别就在于，谷歌的OKR，与很多公司的KPI，有3点不同“小异”。
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第1个小异是，谷歌公司的目标（Objectives）对所有员工公开。

因为谷歌希望每一位员工都能够互相沟通和协同。

" ^: `. R+ E8 |* @& j* ?' w虽然分配到每个人手上的小目标都是不同的，你是这个目标，我是那个目标。

但是，我们的大目标一致，大家做事情的时候就可以互相参照，这就更容易配合和协同。
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第2个小异是，谷歌有一小部分的OKR是自下而上的。
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刚才我们说到的目标分解都是自上而下的，从CEO到CXO，再到下一级员工，一级一级分解下去。
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但是谷歌，除了自上而下，它还允许一小部分的OKR自下而上，这可以让公司保持一定的创造力和活力。
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5 ]- R3 A% {! p$ U2 q7 |第3个小异是，对于目标，谷歌不考核。
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. v/ v( J' K# E* o2 J你都制定目标了，为什么不考核呢？

因为一旦考核，员工与公司之间，关于目标的设定，其实就开始博弈了。
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作为员工，你考核我，我就希望把目标定得尽量低，这样我更容易通过考核。

" \2 u$ A& ~: e! G4 C1 ]! I& K" }, _而作为老板，当然希望把目标定得尽量高，这样公司就会发展得更快。

; w. S/ Z4 S! I) _+ o所以谷歌就决定，算了算了，我们把目标定得高一点，但是我们不考核。
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7 ~6 @2 O- ^* n$ o! {; Y0 _8 X; p1 y+ j可是不考核，员工做不做到都可以，干嘛还要设定目标呢？

这个时候，谷歌就打了一个非常重要的补丁，就是360度环评。

什么是360度环评？
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$ N* g( {4 K$ Y/ B" D简单来说，就是你的老板，你的下属，你的同级，你周围的人都会给你打分，最后加权算出一个分数，通过这个分数来考核你的绩效。

* n8 G. l  y  p4 S那么问题就来了，你觉得你的老板在给你打分的时候，有没有参考你的OKR呢？

如果有人告诉你完全没有，千万别信。

- f8 H; O4 p' P1 q) l他一定会参考你的OKR。
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/ C8 j( T6 A/ a虽然OKR不直接被考核，但是360度环评，其实是对OKR的一个间接的、综合的考核。

1 Z3 l: F7 h. M8 r, y5 e/ DOKR和360度环评，是前行的两条腿，缺谁都会寸步难行。

总结一下，OKR跟KPI其实大同小异。

本质上，它们都是目标管理，这是大同。

) Z: M7 Q* g* e, W+ |3 |" R6 c细节上，目标公开、部分自下而上，不直接考核但有360度环评，这是小异。

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7 u8 E& c  ]% q+ H. v/ x4 Y8 dOKR并不一定比KPI更高级
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如果理解了这些逻辑，你就会发现，原来GE、英特尔、微软、谷歌等等公司，它们在目标管理上做的事情其实是一模一样的。
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只不过针对每家公司自己的特殊性，会有一些细节上的不同。

9 J9 J$ ?' A5 o+ B  c8 t2 p所以今天，我们在学习谷歌OKR的时候，应该学习什么呢？

: L- U- f9 H  w& ~学习谷歌不考核吗？

当然不是，它其实也是有考核的。
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* i4 g3 ^7 X% O5 z你只有全面理解这个逻辑，你才会知道不考核，绝对不是谷歌OKR的精髓。
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9 }" m, }3 w' i* P: G: Z) G. b  O# r谷歌OKR的精髓，其实依然是目标管理。

网上曾一度流传说，KPI毁了索尼，OKR成就了谷歌。

这让很多人觉得，OKR一定比KPI更高级。

但如果你理解OKR和KPI，其实本质是一件事，只是细节有小不同。

你就会明白，索尼失败并不是因为KPI，谷歌成功也不是因为OKR。

你可以说索尼失败是因为目标定错了，但是你不能说目标管理这个方法本身，就是错的。

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最后的话
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& U2 {1 A! n5 a9 {OKR和KPI大同小异。
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它们没有本质区别，只是在细节上有点差别。

/ l2 C6 y2 Q% z. V6 e今天很多人学习谷歌，把谷歌的OKR当做唯一正确的灵丹妙药，一吃下去百病全消。

9 D  @5 U3 o1 Q; P# r但其实，它只是普通的维生素而已。

每家公司都在吃维生素，关键不是你要吃哪一种维生素，而是你要坚持吃、按时吃，坚持做正确的事。
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不要期待自己能获得一种灵丹妙药，吃下去就能马上成功。
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& P) ?( m4 P* s) O这个世界上哪有什么灵丹妙药，所谓的灵丹妙药，换一个词，其实就是不劳而获。
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OKR和KPI大同小异。  它们没有本质区别，只是在细节上有点差别。今天很多人学习谷歌，把谷歌的OKR当做唯一正确的灵丹妙药，一吃下去百病全消。