解决了，设计部量化OKR？

nut1

最近组织架构调整，直接负责视觉设计团队。

5 F: z' N1 K5 ^2 j3 j- y和大家汇报下，在大家的帮助下，视觉设计团队的量化指标OKR第一版有了雏形。

$ I. f4 @/ c9 J首先，视觉设计团队，肯定不能由出图数量作为KPI；同时，作品质量评估也偏主观；那么，视觉设计团队是否需要量化指标OKR呢？
答案是肯定的。

" n  ^$ r. B/ p( q+ ~从管理的角度，如果OKR不量化，可能会存在什么严重的问题？
8 Y" a* K7 c  ]: D, d（1）没有办法客观评估团队的成绩；
画外音：我没办法去老板那边吹牛逼，说设计团队做得好了。

（2）失去了团队自身提升效率的抓手；
画外音：无法量化，就无法评估；无法评估，就无法改进；从而，失去了团队自我进化的抓手。
0 b+ X1 ~5 Q8 ~3 h& ~
( a; A& A" J1 F, ^2 p# N（3）失去了客观评估团队成员成绩的抓手；
画外音：无法客观评估团队成员的成绩，谁3.25，谁3.75。
7 S& u2 C( m; J# G& d  T
/ g  ~! r8 b  X3 R( n$ M, A4 f1 c在大家的支招下，和视觉设计团队，目前讨论的初版量化指标OKR如下。

' Y8 q3 }! s8 i9 Q第一，反映团队工作量的指标。
: u! Q$ d  ?6 \. aKR：季度需求、项目完成数高于X
6 i, G% q# W* \) k$ j# G. u
  }2 ^' W) s& F8 v9 h! I第二，反映团队工作质量的指标。
KR：专家对作品质量评估达到80分位
画外音：季度末，通过主管专家评估，团队成员都非常相信主管的专业性，都不同意匿名评分。

: T* h2 O2 w9 ^* u( TKR：客户对作品质量评估达到80分位
- Z8 _( [4 |2 ^画外音：季度末，通过需求方匿名调研。
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% J) ?* u! A1 ]/ ]! ]6 v第三，反映团队工作效率的指标。
KR：季度需求、项目延期率低于10%
画外音：如果刻意延长排期，第一个数量指标则达不成，鼓励有挑战的排期。
# j) t) H3 }2 [; a9 T. ~8 y
0 N/ W% ^: _2 U" u, ?: O第四，守土有责，专业能力建设，效率提升。
9 b  A0 o, p* k) n0 l9 EKR：季度业务组件库素材新增超过X，运营活动模板新增超过Y
3 \, O7 \  k+ _$ ^  B) X. L& [画外音：素材，模板的累积，能中长期提升效率；有了一定积累之后，未来对于一些小的运营活动支持，计划通过系统自助拖拽完成。
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' V$ m1 `% x& T) ]5 \1 @8 N第五，团队氛围。
+ V2 T* ?* U' C$ F/ }4 n3 AKR：季度交流分享高于X次
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目前初版的方案如上，大家还有其他建议么？
0 ]* t* Z) O( r, N& f6 N$ x
# h- ^& [4 n$ K" ^5 E# N在交流过程中，和团队讨论的比较激烈的是，“通过运营活动量化结果，来评估视觉设计团队的工作成果”是否合理？
! G( }) H$ K0 E最终，这个方案被否了。
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$ L. \7 J7 K+ R) U( K运营活动，海报和头图等视觉元素确实可能影响转化率，但活动力度（例如补贴），渠道数等因素可能是决定性的，故个人认为，以此来评估视觉设计团队的工作结果，并不太公平。

7 a- s  C! J* A/ D" O- O通过一个你不能控制的指标，来决定你的工作成果，大家觉得是否合适？

wushy

OKR对于团队还是很重要的。