用戊戌变法去理解OKR

kekek

很多朋友在看到这个标题的时候，可能会有疑惑，“戊戌变法和OKR有什么关系？”“作者是标题党吧？”，还真不是。之前分享过很多次OKR的经验，比如提前规避的风险、OKR注意事项等，但这些可能会让你感觉不到它的重要性，今天我用一个大家都知道的例子，去解释一下为什么OKR要这样做。

清代晚期的戊戌变法，是以康有为、梁bai启超为主要领导人物的改良主义者通过光绪帝进行倡导学习西方，提倡科学文化，改革政治、教育制度，发展农、工、商业等的政治改良运动，是一次思想文化、政治文化的改革，但它却遭到以慈禧太后为首的守旧派的利益所以遭到强烈抵制与反对，最终失败。这是一次伟大的改革尝试，为何会失败呢？我认为有两个原因可能会注定失败的结局：一是没有得到团队实权人物的支持，虽然光绪帝是老板，但只是名义上的，真正掌权的是慈禧老板，她不支持，推动何其艰难；二是推动的人位低言轻，梁启超、康有为人等人在当时的清廷官场不过是六品小官而已，而以这样的一个角色去推动偌大的清王朝，又如何推得动？所以戊戌变法只是一次改革的幻想，并不具备可以成功的条件。

看到这里，你可能会有点明白我想说的东西，戊戌变法和OKR管理何其相像，只不过是一个是国家，一个是公司。OKR之于公司，一定程度上也是决定着未来公司的管理体制，不管是粗放式管理、还是KPI，当决定要向OKR转型是，它的本质就是一次公司内部的改革，这是一个多么重要的事情！所以，如果当你的团队打算推动OKR管理之前，你们需要对它有足够的重视，当做核心，作为当前最重要的事情，并不为过。

当然，OKR推行是一件并不轻松的事情，在实现它之前，是否能够得到老板的足够支持，给予足够的权利，并且在推行过程中的负责人是团队中的一个关键人物，那可以很大程度上提高它的成功率。很多团队在推行的过程中，都变成了HR或者助理去推动这个事情，不是他们不够优秀，而是推不动。相信大家会深有体会，如果你的团队现在是这样，那赶紧改变吧。

小白的白

负责人是团队中的一个关键人物，那可以很大程度上提高它的成功率