一套全新的薪酬绩效模式

cichishia

前言：

现在很多老板最头痛的问题就是：员工年年要求加薪，不知道怎么加好。员工想工资越多越好，老板想控制成本。

加工资是技术活，加多了增加企业用人成本，老板很心疼！加少了员工撂挑子，说走人就走人！

老板独赢的时代已经过去了，员工挣不到钱，老板也就走到头了！

当前的基本状况是：低工资招不到人又留不住人。高工资能留住人却激励不了人。死工资只会招致员工不满赶走了优秀的人。老加工资，会增加企业的成本只能养懒人。不加工资，士气低落对不起干活的人。企业不变革薪酬模式的结果是：人才外流、开工不足、业绩停滞、成本上升、竞争下降、未来迷途。与其等死，不如在变革中求活！

看起来，老板与员工的利益是对立的、冲突的。甚至，大家都认为，这种利益上的矛盾是不可调和的。所以，各种抱怨随之而来。员工指责、不满老板小气、扣门。老板埋怨员工不努力、不付出。公司如果形成这种风气和文化，结果就是优秀人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司经营会陷入麻烦和困境。

事实上，老板与员工的利益矛盾是可以调和的，只要找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。

当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。

我们曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。

老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。

这是一家重资产行业，过去几年业绩一直发展非常平稳。老板今年引入了高端设备，然而他发现，但是产量并没有明显提高，员工对于提高产量积极性并不高。

第一种情况：为招人而设计

因为这几年薪酬的市场波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。

第二种情况：为能力而设计

重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等，却迷失了企业真正的需要——价值、结果。

第三种情况：为懒人而设计

一次定薪，长年有效，简单易设，却灭世了薪酬与价值的匹配。

老板换了这种薪酬模式！老员工从此再没找过公司谈涨工资

绩效分配主要是站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。

绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢， KSF目前最常用的绩效分配方式。

KSF正在取代传统的效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。

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老板换了这种薪酬模式！老员工从此再没找过公司谈涨工资

KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

老板换了这种薪酬模式！老员工从此再没找过公司谈涨工资

KSF是怎样激励员工自动工作的？

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简言之，员工收入越高，企业越赚钱。

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老板换了这种薪酬模式！老员工从此再没找过公司谈涨工资

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

kekek