绩效考核中的PeerReview与结果分析

uelophim

关于PeerReview

PeerReview就是团队成员之间相互评价绩效。PeerReview是绩效考核中的核心步骤，也是最主要的参考。在工作成果难以直接定量衡量的团队中，PeerReview逐渐成为一种主流的绩效考核工具。

$ I8 d% P' k2 z, c* X' p

团队中每个人都对其它人的工作有整体性认知，这种整体性认知往往比定量考核更接近真相。PeerReview要得到的核心信息是团队成员之间如何相互看待。通过相互看待的区别，筛选出明星、榜样与后进者。

PeerReview有效的前提：

• 团队成员在一起工作，日常交流足够充分
• 团队成员的工作性质是相同的
• 团队有相对一致的价值观
  

, H; e$ p2 q1 A0 H; B& w" tPeerReview的局限性：

• 可能无法将职级、薪资、职业发展等受限制的敏感信息纳入考量
• 资历更深的成员有光环效应，评价容易偏高
• 部分初阶的成员可能缺乏相互评价所需要的信息和经验，需要调整权重
  - l! U( p8 J+ X0 r' Z4 M! a9 t

关于绩效考核方法的整体介绍见：技术团队的绩效排名方法 - 知乎专栏。

评价表单

表单构成：

• 分维度评价
  ; W2 c+ G7 |& O1 J6 F7 B# h1 H
  • 产出满意度
  • 团队影响力
  • 合作顺畅度
  • 价值观匹配度
    : T: d- D% k' |6 j) k4 b
• 综合评价
• 信心指数
• 优势，不足，改进建议
  

分维度评价标准：

• 1 - 难以接受
• 2 - 有待改进
• 3 - 中规中矩
• 4 - 优秀
• 5 - 杰出
  0 Z# Z$ N* R8 C% b. ?2 R/ ~5 |

综合评价：

• 我以与他一起工作为荣 - 5
• 他的工作对我有激励作用 - 4
• 表现中规中矩 - 3
• 需要更加努力以达到优秀 - 2
• 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
  . b# @$ ^" U( N  O) O

注意事项：

• 评价之前要参与集体Review，通篇阅读材料，充分了解情况
• 评分结果对主管公开，相互之间不公开
• 各评分原则上要符合正态分布：3分为中位值，占50%，3分以下、3分以上分别占25%
  & }% n6 o+ m9 c$ A2 R  K

+ u5 ~" Q6 U$ ]' G结果分析

绩效结果分布

下图是PeerReview结果的示意图，每组条形代表每个成员的评价结果，按综合评价从高到低排列。

通过评价结果图可以看出的信息：

• 各维度绩效水平的阶梯分布情况
• 综合评价与各细分维度的相关性
• 每个人的主要短板
  ( o! H, B# H) W

评价维度的相关性

下图横坐标表示各成员的综合评价分数，每个点表示各个细分维度的分数，越接近虚线表示相关性越强。

从案例中可以得到的分析结果：
5 h* M7 O8 O* Q# c) ?, v0 `2 E( y

• 绩效越高，各维度评分与综合评分的相关性越强
• 中低绩效者的团队影响力明显不足
• 对于中等绩效者，价值观匹配度与合作顺畅度差别不大，只在绩效头部和尾部两者产生明显差距
  

信心指数信心指数是各项评分的加权权重，用于减少团队内部信息不对称对于绩效结果的影响。

团队成员中每个人都有一定的信心指数总点数，通过将信心指数不均等地分配到不同的人身上，表明对各成员的了解程度不同。
0 A: n: H, o& F9 h+ K

8 x* ^' m5 Q( V: F; J# A

实践证明绩效的结果与信心指数不相关。这是因为如果对某个人的工作不了解，就会给他分配更少的信心指数，权重也更小。

下图是一个案例，每个点代表一个成员的绩效结果，横坐标是综合绩效水平，纵坐标是对应的平均信心指数，能够看出来信心指数的分布基本是随机的，与绩效水平无关。

总结

PeerReview希望得到的信息是团队成员之间如何相互看待。通过评价表单，将定性的评价通过设定分值进行数据化，并通过数据分析探索团队中存在的问题。

在满足团队成员工作性质相同、内部沟通充分并且有一致的价值观的前提下，PeerReview是一种有效的绩效考核手段，在工作成果难以直接定量考核的团队中尤其适用。

: A! M( V: w; Q) h. O( c  u5 s
3 ^& [, V9 Y9 S* S  m, j  @

wuke8

PeerReview就是团队成员之间相互评价绩效。

zhurongjian

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