关于绩效管理

zzz.dan

【01关于绩效管理】

企业通过员工实现目标，管理通过团队/成员拿绩效。员工在企业存在的核心价值和目的就是为企业拿更高绩效、实现既定目标。绩效管理是保障企业运营效率和目标实现的核心环节。

1、企业绩效导向类型选定：绩效是员工/团队日常工作作用于企业业绩的过程体现和保障，按照作用的大小和过程中的显性化程度，可以分为营销导向型、研发导向型和职能导向型。具体类型的选择要结合业务形态和企业所处阶段等进行，但不论哪种类型，都应该是结果说话，没有结果就一定没有企业的良好业绩，也就无法保障企业持续发展，个人也就失去了价值、失去了存在的意义和基础。

2、绩效的过程管理和落地工具：KPI、OKR、平衡积分卡等。

3、绩效目标制定：根据企业战略和年度整体目标，按照企业-团队-员工层层分解原则，制定年度-季度-月度细化的目标，目标制定要遵循SMART原则(S 具体的、M 可衡量的、A 可实现的、R 相关联的、T 有明确时间限定的)，切忌假大空。当然，随着环境的变化以及管理的敏捷性要求，大家对目标制定的弹性空间要求更高，但是否切实可行取决于企业业务目标形态是否允许以及团队对绩效目标管理的能力是否足够。伴随着OKR的推广大家在执行过程中的目标review和管理能力也会持续增强。

4、绩效过程检核：要想拿到好的绩效结果，必须保持持续的固定频率和非固定频率的绩效过程检核，根据管理的PDCA管理循环(P 计划、D 执行、C 检核、A 行动)，在D的过程中结合C来做，对过程进行持续纠偏以保证结果的可预期。

5、绩效结果评定：对照绩效目标，结合目标制定过程中设置的时限性，以及绩效结果的评定原则和方法，对绩效进行回顾、评定。此环节一般是定量性质的评定为主、定性的结果往往无法保证公信力。

6、绩效结果的应用及其应该遵守的原则：

绩效结果除了能够给团队领导/公司直观反馈员工对企业/团队的贡献之外，绩效最为员工对企业价值贡献的标尺主要运用在员工的发展方面，具体有绩效结果作为兑现员工绩效工资的重要依据；是企业对员工发现、发展和晋升的重要参考；同时能够成为发现落后分子、净化提升团队战斗力的有力参照。

绩效结果的应用应该时刻保持着公开（在一定范围内让员工和leader彼此知晓、心里有数）、公平（一切以事实为基础以结果为导向，用结果说话）、公正（员工和leader都需做到诚实、正直，同时要尽可能规避leader的私人情感和喜恶）的原则，这一原则的保持既要从最基础的管理动作开始，同时也是一面镜子，能够让管理层在管理动作的过程中去全面审视员工、各级管理者。这一原则是绩效是否能够发挥既有威力的核心，失去这些原则一个企业的管理就失去了压舱石、将对内部生态混乱埋下致命毒种，相当于在企业内部打开了一个潘多拉的魔盒、一切都只做负向的对比和不公平的氛围将弥漫团队，即使一个对团队和企业毫无贡献的人也会觉得自己所获得的一切都是理所应当的而且还是与自己贡献不成比例，觉得自己受到了不公正待遇、自己应该获得更多。

7、绩效文化的形成：企业要通过以上(3-6)环节，扎扎实实持续的推进，让每个员工对绩效有期盼、有敬畏、有信任，通过绩效产品的持续优化和让员工持续有感知加上制度的保障以促进企业持续形成的内在的绩效导向文化。

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绩效结果的应用应该时刻保持着公开