不得不知道的企业人才发展常识

cichishia · 发表于 2020-7-1 14:55

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诸多企业大学都有自己的人才模型，甚至是花钱请咨询公司协助梳理建立的培训体系。企业核心人才培养是企业成长到一定规模后，通过人才梯队建设从而保证企业能够长足发展的一种方法。

人才发展经历了不同的阶段，核心在于人们对培养人的本质的认知的提升。说到底是教育，新产品上市时经常会说市场的“教育”成本高，其实也有相通的地方。而教育这个永恒的话题，无论是中国古代的孔子，还是印度古代的佛陀，都试图在认知上提高人们对这个世界的认识，从而改变行为。

企业人才发展的本质是什么呢？显然不仅仅是为了提高人们对这个世界的认识。

经济学里对每个经济体的假设是它是趋利的，是为了更好地支持业务发展。已经参加工作，或者工作多年的老员工究竟还需要什么培训呢？

不同岗位专业化技能的培训，人才梯队建设管理能力的培训，应对新环境的新方法和新思路的培训……一旦企业发现，这比投入不能带来更高的价值的时候，这种行为一定会被终止。

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当谈及企业人才发展听到最多的一个词叫做“领导力”。因为在早期，人们一定是希望能够复制领导人那样能干的人。那些人往往都是一个当仨，特别能作战、特别能带队伍的人物。

人们研究他们身上的特质，把他们身上的一些能力素质模型化，称作能力模型。基于人们学习并掌握了这种能力模型，就拥有了这项能力的假设。采用不同的形式进行塑造和培养。

领导力是所有领导者都感兴趣的一个永恒不变的话题。

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人才发展的主要形式上，人们不满足于师徒制一次只能带数量很少的人。所以采取培训的形式，把抽象出的能力模型背后的原理，在课上用语言的形式传递给大家。这个阶段其实跟学校教育差别还不大。有些好学的人回去琢磨，并且尝试使用课上学的内容，一次肯定不够，只有那些坚持了不下七次，逐渐变成习惯的人开始从一群人中渐渐脱颖而出，成为学霸。

再向下追问，能力模型究竟是什么呢？

以领导力为例，最常见的是说法是以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。

在未拆解这项能力之前，人们愿意追随某个人，可能并不清楚背后的原理。而当知道了背后的原理之后，或许会有恍然大悟的感觉——“哦，原来可以这样做啊”，但其实还是并不能就突然间成为那个一呼百应非常有领导力的人。

于是，人们觉着背后一定缺点什么。缺少实践！这是毋庸置疑的，可是作为人才发展的专家，如果把原因简单地归结为学员缺少实践上，那不是失去了个人存在的价值。

是故，人们想到“学习地图”，学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。

学习地图

后来人们发现，学习发展专员或者专家在这个过程中的确有些抢戏。尽管初心是好的，但是在形式上，很多员工把培训当做福利或者休息的活动，稍微遇到与其他工作的时间冲突或阻碍就能不参加就不参加。于是一系列光鲜亮丽的培训体系和规划停在的纸上，到后来锁在了去年的档案柜里。

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在学习与发展领域公认的一个原理是7-2-1学习法则。于是在面授培训、在线学习的基础上进化出了跨界交流、体验式评估培训，为了增强实践与经验，有了轮岗制度、教练技术、行动学习项目。

跨界交流的初衷是输入一些跨行业的，不同领域的洞见，从而打破自己旧有的思路。而如果只是参加一些标准化的企业参访通道，想必看到的也只不过是换了一个城市设计略有不同的建筑和沙发而已。跨界交流的核心，还是要带着问题去，并且寻找极具参考性的企业，找真正理解业务问题的人交流。那么参访交流的价值就非常高。

体验式评估培训有以乐高、沙盘为代表的培训形式。希望学员抽离出原来的问题背景，站在更加客观的视角来分析问题，并且在动手操作的过程中，能够体验团队之间的协作以及不同的情绪管理。

其中黑暗中的对话是近年来逐渐升温的一种体验形式，在没有光的环境中，容易快速暴露不同的关系，团队纯粹依靠信任和高效的沟通来完成一件任务和挑战。

教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术，是通过与被教练者建立一个相互信任的关系，这种关系包含相互尊重、安全、有挑战性和负责任的环境。这种关系激励被教练者，在工作业绩和日常生活中都力争最佳，并获得非凡成就。

“教练是提出问题的总结者，提供行为反馈的人，鼓舞人心的人，模范的改革家，解决问题的合作者。教练常常也是一个系统管理者。”

——Kenneth L. Murrell / Mimi Meredith《有效授权》

行动学习就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目的的背景环境中，以组织面临的重要问题为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织能力的目的。

场景化学习是场景化学习，就是真实地还原员工在现实工作中所面临的情景和挑战，以此来构建教学内容的一种方式和一系列过程。场景化学习中的“场景”是指人们在现实面临的挑战和突破，包含了三个层次，图文层、物理层和情绪层。

最后再说一下线上学习，线上学习基于便捷性的特点，大大地降低了空间移动成本，但之所以线上学习并没有像想象中那样在各大企业内如火如荼地开展推进，有关体验方面的确是无法取代面授的即时反馈性的特点的。但是在两方面，线上学习有明显的优势，一是碎片的知识搜索，二是低成本地系统性地了解某个知识门类。而更加详实的内容和获得就还是跟高手面对面交流了。

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面向未来，人变得越来越重要。文初培训的作用还少了一条，就是当需要统一思想，或者形成文化氛围的时候，目前看培训还是比较快捷的手段。

未来一部分人工智能将替换掉人类，而剩下的工作则留给少部分人，对这部分人的能力素质要求，只会越来越高。

专业知识类的培训可能将会是最先被抛弃的，因为为了企业更好的业务发展，出于趋利的本性，企业会发现采用标准化的机器要比投资人才发展来得划算。

今天企业内谈数字化变革下的人力资源，对数字化学习人才的渴求，一定会配合着组织发展一起应对外部环境的变化。恰恰回到道德经中的那句“正心取势明道优术”，人类将坚守最后的精神领地，用最先进的科技发展人才。

我问过好多人，赋能，enable最初不是有授权的意思吗，怎么理解今天说得这么多的赋能人才呢？

大自然将科技、知识、权威的一部分力量授权给某些人，让他们比原来更强大。