战略绩效管理八步法

cscscwww

企业失败的原因并非是战略规划出了问题，90%以上是因为糟糕的战略执行。那么如何解决战略执行，就是企业要建立自己的绩效管理系统。也就是说一个企业要很好的解决战略的落地，就必须将其战略规划与绩效管理系统进行有效地对接。

所谓的战略绩效管理，理论界与咨询界比较一致的观点是：构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。战略绩效管理系统主要包括四个方面的内容：一是明确目标系统，主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、战略绩效指标的设计与分解等内容。明确目标系统主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略型中心组织；二是建立绩效管理运作系统，落实责任机制。绩效管理运作系统主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并根据考核的结果进行货币性薪酬与非货币性薪酬的奖励。三是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行力；四是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。
8 h- t; n" v8 j! L0 M

7 b; l4 c$ e: M+ q" H
7 V5 g8 Z9 x3 U  w1 r2 S/ j. |. G八步法实施战略绩效管理

! G8 w$ J; i* y6 J% ~1 {8 b0 K第一步：明确企业战略
/ H4 v  P% ]7 B+ x, O( Q
; T; `  [7 |/ t3 G& F' `! Z1、企业基本战略陈述；
6 m  [- K  v! E! K* U& G
2、发展战略诉求主题；

3、竞争战略诉求主题；
) @5 `! ^3 l+ P$ g6 I
4、职能战略诉求主题。
7 z$ `: M3 _7 H6 g. o+ r
公司战略的制定需要公司中高层主管参加。企业的战略可分为四个层级：
5 |4 u& v0 t8 W0 Z7 m# Q  O9 @+ d6 x
. L- b( X' L7 }% H  {  h四层级战略由四个相互一致的战略层级构成，每一层战略又构成了下一层战略的基础。

) W3 c3 e4 X0 Z! }3 f. M' I第一层级：基本战略，包括企业的使命、愿景、战略总目标。所谓企业使命，就是企业在社会、经济发展中所应担当角色和责任，即企业存在的意义，企业使命具有相对稳定性。愿景也叫远景，即愿望的景象，是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它表明组织对未来的期望和追求。战略总目标是企业使命的具体化，是企业追求的较大的目标。
% z1 S1 R1 I6 q8 L; M+ F
第二层级：发展战略，主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及拟进入何领域，采取拓展、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。
0 R' O! X8 K( }. V; D# q! v. U
第三层级：竞争战略，主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。

第四层级：职能战略，主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来支持组织的竞争战略。

  V  [/ f* a1 }3 T一个组织的基本战略具有稳定性，即使在较长的一段时间内也不会有大的变化，发展战略具有相对稳定性，在中长期内也不会有太大的改变。而竞争战略是需要随着市场竞争状况的变化及时调整。



0 A% D3 Z* n8 U

第二步：明确公司重点工作并分解

1、确定公司重点工作；

2、将重点工作落实到平衡记分卡的每个构面；
2 m) t0 V; l+ }* `
+ C5 ~( a+ R+ s9 J/ J1 T

第三步：分解关键成功因素

1、根据重点工作分解成功关键因素
2 ?/ I$ m* m! G# P% a
7 ~9 q+ F9 G$ k- C0 o% k2、用平衡记分卡归纳成功关键因素
* Y+ m3 l& Y% r) s
, t/ G; \+ n$ _- [7 I9 r
/ t# u3 V4 T- J/ E7 `
第四步：绘制战略地图

1、绘制战略地图
& H+ d) k8 b! v7 B1 Y
2 J) W9 O6 c. \5 {- `3 Y
* L$ m1 x/ l3 L6 W5 ?2 @# b+ J
7 r+ ]3 B; ~$ `7 l% ?. |第五步：将成功关键因素转化为绩效指标

1、将成功关键因素转化为绩效指标
" W$ \. G$ u5 U6 X' Y
+ P0 H0 V2 d! P

5 q  \( [% M) X, C6 y4 e第六步：明确部门使命与职责

1、梳理组织架构；

2、澄清部门使命与职责；

+ }( B, L1 m5 |1 l, W1 `) u' O3、梳理公司流程。
: S& D7 F8 J! q9 D2 Y1 E


' r2 ^9 b7 a2 Y+ a7 P6 W第七步：落实公司与部门指标及目标值，制定行动方案

! K$ l: N% Z, ~! o, C" d5 i7 ^( C1、构建公司层面绩效计划，签订公司目标责任书；
9 G' s3 R8 Q  I( y, M0 k' N! v
1 n9 p& |1 g! Q0 N2 @2 d8 h2、构建部门层面绩效计划，签订部门目标责任书；

3、员工个人层面绩效计划，签订岗位目标责任书。


  i( l1 i8 X1 k1 ?' z# o
第八步：战略绩效管理运作系统

* ^. ?* [( o* I! s2 c# q1、绩效计划；

) Z3 `* i# T) ?. V: Y2、绩效实施；
& Q+ f8 M  f1 q' K: x# B- a
3、绩效考核；

hope123

企业失败的原因并非是战略规划出了问题，90%以上是因为糟糕的战略执行。那么如何解决战略执行，就是企业要建立自己的绩效管理系统。也就是说一个企业要很好的解决战略的落地，就必须将其战略规划与绩效管理系统进行有效地对接。