蔡不蔡：对待人才，苹果、腾讯、经纬中国、IBM这样做

mandela

　如果你问一位领导：“你愿意任用比你表现更优秀的人吗？”相信每一位领导都会回答：“愿意”。但现实的情况是：大多数人都希望并会雇佣能力比自己差的人。

        　　南加州大学校长史蒂文B.桑普尔在《卓越领导的思维方式》中，将这种现象定义为“哈利规则”。这揭示了一种现象：是管理者自己阻碍了自身和企业的成长。

        　　的确，一些公司在达到某个阶段后很难再继续上升，一些管理者在得到某些成就后，开始固步自封、停止成长。所谓的上限和天花板就这样出现了。

        　　相比之下，如果不是诸如死亡这样的不可抗力的话，另外一些公司的发展和一些卓越管理者、领导人的上限，应该被叫作无限。

        　　1.一流人才：1顶50

        　　这样的例子很多，比如苹果公司和史蒂夫•乔布斯。

        　　为什么会没有上限？理由很多，时代、环境、制度、管理，其中对待人才的态度，某种程度上成为了决定因素。

        　　乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他曾在一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”

        　　“一个出色人才能顶50个平庸员工”这句话出自乔布斯之后，风靡西方管理界，被成称为[乔布斯法则一]，其核心是网罗一流人才。

        　　事实上，对一流人才的渴望，是很多企业走上顶尖之路的开始。

        　　吴晓波在《腾讯传（1998-2016）》中讲述了腾讯历史上的第一例收购案：Foxmail。

        　　1996年前后，张小龙独立写出了Foxmail，由于中文版的使用人数在一年内超过400万，英文版的用户遍布20多个国家，张小龙被业界视为第二代软件工程师的代表人物。

        　　2005年3月，腾讯与张小龙正式签署了收购Foxmail软件及有关知识产权的协议，这就是腾讯历史上的第一例收购案。腾讯的总部在深圳，但张小龙不愿意到深圳工作，马化腾做出让步，在广州成立研发中心，由张小龙出任总经理。

        　　后来的故事大家都看到了，张小龙成为“微信之父”，而微信成为腾讯影响时代的重拳产品，吴晓波甚至用“微信创造了另一个腾讯”来形容这款产品的伟大。在2011年下半年，当媒体蜂拥而至的时候，据说在那时很不愿意面对媒体的马化腾不得不亲自出马，目的是让张小龙专心做产品。

        　　按照乔布斯法则一，坦白说，张小龙这样的超一流人才，别说50个，即使是更多，也顶得过。

        　　张小龙说过，微信的成功和QQ的相似之处就是共同的“腾讯基因”，腾讯基因的元素很多，其中对一流人才的网罗和珍惜，就是其战略扩张最重要的一步，一流人才也是帮助它走向顶尖之路的利器。

        　　2.见仁见智，野鸡如何

        　　张小龙对产品细节的打磨到了几乎有些偏执的程度，而从用户体验的角度讲，正是由于这样的坚持，体验为王才能让微信走向伟大，而这样的态度和乔布斯极为相似。

        　　“乔布斯将产品看成是一种体验，而不仅仅是商品，它能够想象产品的外形，以及它对别人的感受，然后将它做的几近完美。”从通用电气高级人力资源副总裁一职退休的比尔•康纳狄，在过去35年为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，他在《人才管理大师》一书中这样说。

        　　更重要的是“他清楚地知道自己需要解决的问题是什么，不管这些问题看起来有多复杂，他总能找到合适的人去解决它们，从不理会那些人的身份和地位如何。”

        　　在乔布斯看来，身份和地位，不会阻挡他招纳一流人才，而IBM的“野鸡人才战略”，则与乔布斯异曲同工。

        　　IBM作为世界首屈一指的高科技公司，青睐的人才必须具备“野鸭精神”。公司总经理沃森说“我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”

        　　沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工的创造力，帮助企业不断取得国内外市场的制胜权。他还强调：“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。”

        　　这是一个合适为王的时代，在这个时代里，对“一流”的解释早已见仁见智，企业有自身的基因，有筛选人才的渠道和方式，并不是常规意义上的所谓优秀就能担得起“一流人才”的名号，那些和企业追求一致的人，往往更能被选中。

        　　就像苹果公司，乔布斯要网罗的一流人才，一方面需要和公司的价值观契合，也就是乔布斯身上的这份“对产品接近完美的执着”，同时，这些人还要“合适去解决问题”。

        　　3.亲自上阵，会挖墙脚

        　　对于管理者来说，如何才能网罗一流人才为己所用呢？下面三个方法，也许比较实际。

        　　第一，招与公司阶段、业务与战略相匹配的牛人。

        　　经纬中国的招聘团队于近日发布的一项报告认为，招牛人很重要，但一定是跟公司阶段、业务与战略相匹配的，不要盲目“收集牛人”。

        　　经纬认为，早期公司可以考虑挖行业顶尖人才来为公司加强人才向心力；背景很好的团队，则需要从业务发展来考虑：比如公司对未来业务的规划是什么，并由此倒推出需要什么样的人。另外，核心岗位一定是多个角度综合匹配的决策，尽量避免单独只放大某一个因素。

        　　第二，老板必须花时间，最好亲临现场。

        　　高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的愿景目标，所以如果老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解公司的文化氛围和环境。

        　　经纬中国的报告也支持这一做法，他们认为，关键岗位，CEO一定要在招聘上花时间，招人没有诀窍，你投入多少时间就会有多少结果。

        　　由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯每年大约把四分之一的时间用在招募人才。

        　　第三，挖墙角。

        　　猎聘网创始人兼CEO戴科彬认为，只要遇到优秀的人，该出手时就出手。“2015年到2017年，分别有40%、45%、49%的人是从竞争对手那边跳槽过来的”，戴科彬举出这项数据，说明这种做法一定的合理性。作为一种弥补自己短板同时瓦解对方团队的方式，这种策略值得借鉴。

        　　戴科彬举了58公司的总裁兼CEO姚劲波的例子，说当年在与赶集网竞争的时候，58专门组建了一个团队挖赶集网的优秀员工，至于挖人秘籍，就是花50%的时间在找人上面，组建一流的人才团队，寻找最合适的人。

        　　最后

        　　有人说，对事情的态度决定了红人是明星还是巨星，这句话在企业管理中同样适用。管理者和企业对待人才的态度，在某种程度上，也决定了企业和管理者的高度。

        　　是否在网罗一流人才上下了功夫，深刻影响着苹果公司从卓越走向伟大，管理者不妨借鉴。

道法自然

其他公司可以借鉴这些大公司的做法