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机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。
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在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……0 F) @2 x& _/ b& Q: L' O1 ?
+ h' |) x4 D* i1 {3 A) w对于这些，有许多网友在后台留言曾说过这些问题。所以在这里作者就简单说说关于企业管理中人才管理几个要点。. H c F S3 d6 W8 s# b
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( g8 l% a8 L4 O$ `# q3 B1 h. b首先，对人才进行分类: a6 V; q. |' V$ u* M5 a$ k
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根据企业的组织架构，常见的人才分类可分为三类。 b+ `: C! }0 f g7 |( L
1 V/ n. l+ X5 w) O* S- o3 i◆管理型：这在企业的整体组织架构中应对的是管理者，从小组长到企业董事多数都由管理型构成。* [* P% y! T6 n2 m- F
3 {& D# o0 `3 ^3 P0 |( j1 M◆辅助型：这在企业属于参谋型员工，用于辅助整个领导阶层做好企业的内部的管理。# P1 S, R& n9 o0 J- }3 [$ [ w' F U
0 t' c8 h* Z# \4 Q; J( N, K! L◆事务型：这一层次属于执行层员工，用于做企业内大小事务的直接执行。
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其次，明白自身需求; F. J a9 y1 j( a8 q) r
8 D8 n, `( U; K9 s) F0 n自己想要什么员工？是管理层缺少管理型员工，还是管理层在抱怨下层工作不好做太忙了，需要辅助，还是内部业务层员工过少，需要各个事务专业型员工的补充？ y1 p# U% n0 \# l2 Q, Q& G
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当我们明白了自己的需求后，根据自己的条件，是决定直接招募成熟的员工个体，还是新人慢慢培养，一般而言这可根据自己企业内部的人才饱和度进行决定。# R- ]$ H) `) c
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/ M4 J& S% u3 O; c. x4 C- g$ t再其次，从三个需求层面加深员工归属感（留住人才）' c9 P% _4 e! o# H0 c6 v7 `- n" b8 C8 [
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根据人们的需求划分，一般而言可简单划分为三个需求层次.! q, C- g$ L* a/ t" Y) d5 [
& d$ a4 f- l [4 }◆物质需求：有房么？有车吗？有小孩吗？成家了吗？有家庭负担吗？许多时候在面试时，我们都会侧面的聊到这些问题，通过这些问题，我们能够简单得到目标对于物质需求的看重层次。4 @* @2 ?" v( A" W. g& r' W: [
( H) t8 F9 d+ B! E◆精神需求：你为什么来这里？你离开上家的原因是为什么？是因为对象在这边想要彼此的距离更近一点，还是因为上家的工作氛围不习惯？任然是通过侧面的提问，来反应目标对精神层次的需求情况。
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◆职业发展需求：你为什么要来应聘这一职位，是打算一直在这职位上奋斗吗？或是因为自己喜欢？还是因为自己什么都不会只会这个？你对自己未来的职业规划可以说说看吗？3 r% ?, h; E; s3 ~8 W/ t9 M
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通过侧面的询问，了解目标对需求重要度划分，通过目标的需求从而在后期进行目标的归属感培养，使其达到留住人才的目的。" ?( X' n5 e0 y0 [/ n2 g# _+ {
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" ]) }- R4 f C8 I1 b最后建立关键人才档案，定期盘点
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. n/ X6 A8 w% z2 i8 d3 |' ^随着企业的发展变好或外部生存环境改变，人们对于自己的需求往往是在不断变幻，若是在目标的需求目标都发生了变化，但是自己却任然用最开始的需求来进行归属感培养，往往很难起到关键作用。所以建立关键的人才档案定期盘点，在目标行为出现了异常时，就应该采取紧急措施方案，引导目标人才的行为。$ u* p2 }" L& G0 M! f# ]
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4 P, \* K/ F; \# {机会总是给有准备的人，若是自己想要留住一个人，但是却连对方为什么离开的原因都不知道，这又应该怎么应对呢？正所谓磨刀不误砍柴工。切记：在问题来临时才开始想办法，这是企业发展中的大忌，也是人生路途上的大忌。
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发表于 2020-4-23 13:11
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