倪良福：有潜力的新员工 VS 有资历的老员工

指穷为薪

　　前几天和客户沟通交流的时候，客户提出了这样的问题：我们最近准备提一个部门经理，有两个人可以选择，一个是公司的资深老员工，但学历不高，工作经验挺丰富；另外一个是刚到公司二年的新员工，但工作能力很强，做事也有思路和想法。可以说这两个人都符合这个岗位的要求，但是我们应该选谁呢？为什么今天在这里提到这个话题，因为这是半年前和我交流的客户也提到这个问题，只不过问题是要裁掉哪个人。

　　这两个小案例是许多企业经常碰到的问题，至于如何解决的说法也可能是仁者见仁、智者见智。

　　从表面上看，是企业用人机制的规范性问题。也就是说企业有没有建立用人机制，人力资源制度里有没有规定员工晋升的相关规定，是竞聘上岗还是领导指定。一般规模比较大的企业这方面做的相对规范，按制度走就可以了，当然也可能出现二虎相争，必有一伤的结果。但无论如何制度已经告诉企业应该怎么做了。

　　如果我们把这个问题再放大一些，这两个员工都是企业的高管，我们应该如何来选择和取舍呢？笔者认为应该关注两个因素：

　　首先要看企业发展处于哪个阶段。

　　如果是企业创立的初期，企业的目的是活下来，经营管理的重点应该是扩大市场。在这个阶段团队凝聚力、忠诚度以及共同奋斗的精神对企业来说至关重要。可能这个阶段需要的更多的人团结在一起，相互鼓励的去闯去拼，至少目标都是一致的。如果在这个阶段选择的话，应该是老员工被晋升或者新员工出局，因为在这个阶段老员工的晋升对于创业团队的激励是很大的，如果选择了新员工的话“老人”势必受到打击，有时候这种影响甚至是毁灭性的。

　　但是如果企业处于发展的相对成熟阶段，业务比较饱满，管理也趋于规范，在做出选择上我们就应该权衡一下，当然两个员工的身份我们也要考虑。在这个阶段企业的愿景和目标相对比较清晰，更多的需要的是基于未来可持续发展的人才培养规划，也就是说必须有一批有管理潜质、学习能力强、精力充沛、适应现代竞争环境的年轻人充实到企业中来或者从内部培养起来，所以说如果在这个阶段做出选择的话应该是新员工晋升或者老员工出局。

　　其次要看企业家的理性、智慧和魄力。

　　这种现象在很多民营企业发展过程中比较多见。企业发展到一定规模后，老员工的能力和精力已经跟不上企业发展的需要，但是还是“占着茅坑不拉屎”，压制了很多有能力的年轻人，而且老员工某种程度上还制约并影响了公司的发展，成为企业发展的障碍。许多企业老板会想：都是老人了，当初跟我多么不容易，没有功劳也有苦劳，不忍心。结果呢，老人会倚老卖老，阻碍企业制度的执行，破坏企业规则，压制年轻人或刚来不久的新人，并且形成了一种文化，笼罩在企业中。为什么说到企业家的智慧、理性和魄力呢？在企业做到一定规模后，企业家的自身境界一般会有质的飞跃，从原来的个人价值上升到企业价值甚至社会价值，到哪个程度就看个人的造化了。真正的企业家往往是那些能站在企业发展的全局为社会创造价值的人，所以答案应该是不言而喻的。

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Balata

如果是企业创立的初期，企业的目的是活下来，经营管理的重点应该是扩大市场